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能献1s是1s
书面形式告知公司主管领导这样操作存在法律风险，并具体描述可能有哪些法律风险。HR只能通过这样的方式规避自己的职业风险，企业的风险除非补缴，否则无从规避。至于员工的风险，生病时不能享受医保待遇，换做是你你会怎么想？
实际上，我希望能根据你所在地帮你分析。
目前国内经济环境确实恶劣，如果是站在打工者的HR角度来看，当然是让老板掏钱买省心，但员工基数大，人员流动性大的背景下，社保着实是一笔不小的支出。
有人说《新劳动法》是一把屠龙刀，目前就业人员对权利与责任的认知却是孩童阶段，现状就是这些孩童（包括你我）随时可能挥舞这把屠龙刀把老板KO了。说实在的，这种状况，Z&F跟企业都不是不了解，一直也都是保持着一种默契—-只要不是太过分，都大事化小小事化了，甚至有些地方Z&F会偏袒企业方（毕竟是金主），只要不出群体事件，或捅到媒体那里去。
不过呢，时代不同了，放在三年前，如果你是在广东福建沿海的企业，我会跟你说交不交都行，但现在有变化，交是肯定要交的，不过缴交基数应该可以商榷一下，所以呢，主要还是看地方Z&F对企业的“偏袒”程度。
当然，作为打工者（就业大军的一员），谁不希望享受足额福利呢？但现在劳动力效率这么底下的状况下，这个足额的成本足以要了小微企业与毛利率低但劳动密集型产业的命，君不见一直老老实实从不在这件事上打擦边球的外企走得走散的散（这句话半开玩笑半认真）。所以呢，我只有一个希望，希望就业者能体会企业难处提高生产率，希望企业能体会就业者的处境多给福利。
最后，概而言之，不建议不补缴（试用期不用马上缴纳，可以转正后补缴），但是否可以用较低基数，需要参考当地同业水平，以及Z&F的容忍度，理论上，希望在企业经营状况好转后，按规给予员工足额的保障。
作为HR，努力提高业务水平，帮企业招纳有生产力的员工，或通过培训绩效与薪酬管理提升现职员工的生产力，提高企业的投入产出比，才能进入“福利越好，生产力越高，生产力越高，福利越好”的良性循环，这应该是我们工作最应该关注的点，祝工作顺利。
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书面形式告知公司主管领导这样操作存在法律风险，并具体描述可能有哪些法律风险。HR只能通过这样的方式规避自己的职业风险，企业的风险除非补缴，否则无从规避。至于员工的风险，生病时不能享受医保待遇，换做是你你会怎么想？
实际上，我希望能根据你所在地帮你分析。
目前国内经济环境确实恶劣，如果是站在打工者的HR角度来看，当然是让老板掏钱买省心，但员工基数大，人员流动性大的背景下，社保着实是一笔不小的支出。
有人说《新劳动法》是一把屠龙刀，目前就业人员对权利与责任的认知却是孩童阶段，现状就是这些孩童（包括你我）随时可能挥舞这把屠龙刀把老板KO了。说实在的，这种状况，Z&F跟企业都不是不了解，一直也都是保持着一种默契—-只要不是太过分，都大事化小小事化了，甚至有些地方Z&F会偏袒企业方（毕竟是金主），只要不出群体事件，或捅到媒体那里去。
不过呢，时代不同了，放在三年前，如果你是在广东福建沿海的企业，我会跟你说交不交都行，但现在有变化，交是肯定要交的，不过缴交基数应该可以商榷一下，所以呢，主要还是看地方Z&F对企业的“偏袒”程度。
当然，作为打工者（就业大军的一员），谁不希望享受足额福利呢？但现在劳动力效率这么底下的状况下，这个足额的成本足以要了小微企业与毛利率低但劳动密集型产业的命，君不见一直老老实实从不在这件事上打擦边球的外企走得走散的散（这句话半开玩笑半认真）。所以呢，我只有一个希望，希望就业者能体会企业难处提高生产率，希望企业能体会就业者的处境多给福利。
最后，概而言之，不建议不补缴（试用期不用马上缴纳，可以转正后补缴），但是否可以用较低基数，需要参考当地同业水平，以及Z&F的容忍度，理论上，希望在企业经营状况好转后，按规给予员工足额的保障。
作为HR，努力提高业务水平，帮企业招纳有生产力的员工，或通过培训绩效与薪酬管理提升现职员工的生产力，提高企业的投入产出比，才能进入“福利越好，生产力越高，生产力越高，福利越好”的良性循环，这应该是我们工作最应该关注的点，祝工作顺利。