如何设计团队业绩奖金捆绑方案？ 举报 理由 举报 取消 有时有些工作需要团队成员互相配合才能达到良好效果，所以通过团队业绩奖金进行捆绑，可以让每一个成员都愿意为目标去努力。现在公司新出了一个项目，需要销售、技术、商务、客服的通力合作。那么如何来设计团队中的业绩奖金捆绑方案呢？ 2017年1月25日 3 条回复 1607 次浏览 人力资源管理
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奖金分配，事关个人的切实收益，确实是要认真对待的，如果是我设计，我可能会倾向于以下的方案：
一、奖金总额怎么定
既然是一个项目，那这个项目肯定就会有净利润或者是收入，可以参考常见的销售提成制的方式，给出递进式的提成比例，整个项目最终的效果好，那提成比例就搞；反之，就低，这样，算是从方向上给大家一个看得见、摸的着的东西，刺激性会有一些，既然是奖金，讲的不就是刺激吗？
二、岗位总额怎么定
这里说的岗位，不具体到人，只看销售、技术、商务、客服这四个岗位即可，大家虽然同在一个战壕内，但是有一点是很明确的，那就是职责不同，自然在整个项目当中的贡献度就不同，根据贡献度的不用给予不同的岗位不同的奖金比例。贡献度假设100分的话，把4个岗位给予不同的贡献分数，这个分数就是4个岗位的奖金总体比例，这样的话不同岗位不同的奖金基数也就出来了。
当然，这个贡献度是要费事的，必须尽可能的考虑到4个岗位的不同属性，不太清楚楼主所在公司的具体情况，不太好说，但是可以适当的借鉴下以往自己公司在这种情况下才处理方式，是领导拍脑袋还是几个部门的头一起商量，还是采用表格来进行打分，方法很多，找到快捷的就好，关键是大家接受。
三、岗位上的个人奖金基数怎么定
所有的岗位都是重要的，所有岗位上的人都是重要的，没有不重要的，不然也会进到项目组里，这是前提，必须明确，所以就确定单个个人的基准奖金基数就可以了。怎么定？在简单点，采用平均主义，核算出一个基准数，每个人都是相同的基准数，但是具体能拿到多少，要看个人在项目上具体的贡献度。
四、岗位上的个人绩效方案怎么定
项目需要项目上所有个人的通力合作，这个时候不建议设立什么KPI，这么扯淡的玩意，这个时候估计360度的好处就来了，可以考虑360度，要想自己多拿奖金，那就在项目上通力配合吧，毕竟项目内是要讲求配合的，只有这样，才能高效的完成项目。至于打分也建议简单点，就不要什么上级打分这么虚的玩意了，最好是交给团队，采用团队打分，老好人不可能做到团队内的所有人。AB给C打分，C服务的对象D给C打分，C自己打分，至于权重建议A2B2C2D4，是不是还有更合理的权重，可以根据实际情况定。
五、特别优秀个人的特别激励
如果项目奖金没有使用完毕的话，建议增设针对团队内优秀个人的特别奖励，在奖金之外给予特殊的激励，这样的话不仅仅让项目内岗位上的个人拿到看得见的奖金，也有可能天降好处的特别个人激励，这样的话估计效果会更好些。
就这些吧，不一定真的管用、适用，仅是提供一个借鉴的方向，还望见谅。
在设计团队业绩奖金时，一是必须要明确团队成员间享受奖金的比例关系；二是要对团队成员在团队工作中整体表现进行绩效考核，并得出绩效分数。综合各项指标，最后合理设计业绩奖金。一般奖金设计的比例是销售：技术：商务：客服为4:3:2:1。
这个事情我做过，当初是需要推广/在线客服/电话客服/客户陪同四个环节才能产生最终结果。
我所做的事情就是把工作进行切割，业绩奖金将根据参与不同的环节进行比例分配制定，然后进行实施！
但是有时候可能会导致某个环节，例如你的技术环节，分配比例较少。导致部门成员心态出现反差。
解决方案，一定是在分配之前做到良好的沟通，吧所有人的想说没说活着说了的不平衡心态调整平衡。所以比例要做出协调。
这里有个技巧，那就是销售可以是3，技术是2，商务是1，客服是1.这样还有3个点。你在提前协调时候说作为奖励预留，然后沟通出现部门或者个人心态不平衡时，这三个点就可以作为调制解调的点了。
这样下来，多员工好谈，也具有了一定的灵活性！