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这个问题我的看法是：
首先，HR找部门经理有没有问题，完全没有问题，而且是应该大力提倡的。HR重要的工作内容之一，就应该去挖掘部门经理的需求和难题，并提供合理和高效的解决方案。同时，通过持续的沟通，达成双方合作伙伴的关系，为提高人力资源管理的水平而共同努力。因此，我也一直建议，HR不能老是坐在办公室里，要时不时的去业务部门，和部门经理进行沟通和交流，与普通员工去沟通和交流。一面发现问题，一面灌输理念，这样才能形成良性循环。当然，为啥说HR必须懂业务，因为这样人家才愿意和你沟通，你才能融入业务，你才能发现问题并提出双方接受的解决方案。
其次，HR一招聘就去找部门经理有没有问题？非常有问题，这说明，HR不招聘的时候是不去找部门经理的，只有招聘的时候才会去问招聘标准和要求等。这里要说的是，其实这时你从部门经理那里获取的标准啥的都是非常异变的，因为部门经理自身也没想清楚。而出现这种情况的原因，就是HR事前的工作做的不理想，工作方式比较机械，从部门经理的角度讲，就是官僚气息很严重，这是绝对需要杜绝的现象。
最后，HR如何自证自己的价值，这个难题需要从HR本身去理解和解决。目前，我们HR的很多工作都是“滞后性”的，就如题目所表达的一样，当HR需要招聘的时候，才想着去找部门经理。我个人意见是，HR工作必须从“滞后性”向“前瞻性”转变。比如，在招聘上，你要能预测部门未来的用人需求，并在此需求出现之前，与部门就用人文化、用人标准、用人的途径及相关风险等达成共识，同时HR要积极做好人才的储备，扩大公司的人才池，同时传达一些科学标准的评估工具，这样才能及时的解决业务部门的各类工作难题。不过，这个很难，需要HR们共同努力！
对HR人员也是要进行培训的，可以让他们多了解下公司的业务，和业务部门平时多做交流。招聘重要职位可以找部门经理，但是招聘基础职位还是要HR自己多把握，这就需要HR有一定的业务知识，确保可以招聘到适合的基础职位人才。
一看你们的HR，不专业，属于业余流。对这方面的人员，进行专业培训
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这个问题我的看法是：
首先，HR找部门经理有没有问题，完全没有问题，而且是应该大力提倡的。HR重要的工作内容之一，就应该去挖掘部门经理的需求和难题，并提供合理和高效的解决方案。同时，通过持续的沟通，达成双方合作伙伴的关系，为提高人力资源管理的水平而共同努力。因此，我也一直建议，HR不能老是坐在办公室里，要时不时的去业务部门，和部门经理进行沟通和交流，与普通员工去沟通和交流。一面发现问题，一面灌输理念，这样才能形成良性循环。当然，为啥说HR必须懂业务，因为这样人家才愿意和你沟通，你才能融入业务，你才能发现问题并提出双方接受的解决方案。
其次，HR一招聘就去找部门经理有没有问题？非常有问题，这说明，HR不招聘的时候是不去找部门经理的，只有招聘的时候才会去问招聘标准和要求等。这里要说的是，其实这时你从部门经理那里获取的标准啥的都是非常异变的，因为部门经理自身也没想清楚。而出现这种情况的原因，就是HR事前的工作做的不理想，工作方式比较机械，从部门经理的角度讲，就是官僚气息很严重，这是绝对需要杜绝的现象。
最后，HR如何自证自己的价值，这个难题需要从HR本身去理解和解决。目前，我们HR的很多工作都是“滞后性”的，就如题目所表达的一样，当HR需要招聘的时候，才想着去找部门经理。我个人意见是，HR工作必须从“滞后性”向“前瞻性”转变。比如，在招聘上，你要能预测部门未来的用人需求，并在此需求出现之前，与部门就用人文化、用人标准、用人的途径及相关风险等达成共识，同时HR要积极做好人才的储备，扩大公司的人才池，同时传达一些科学标准的评估工具，这样才能及时的解决业务部门的各类工作难题。不过，这个很难，需要HR们共同努力！
对HR人员也是要进行培训的，可以让他们多了解下公司的业务，和业务部门平时多做交流。招聘重要职位可以找部门经理，但是招聘基础职位还是要HR自己多把握，这就需要HR有一定的业务知识，确保可以招聘到适合的基础职位人才。
一看你们的HR，不专业，属于业余流。对这方面的人员，进行专业培训