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所谓的社交招聘。顾名思义，就是在现代人运用的社交媒体、社交软件里植入招聘的概念，创造一个平台，实现HR和应聘者的对接和互动。充分利用社交媒体，把它当做人岗选择的工具，将促使企业“招合适的人”。比如之前刚刚被微软收购的linkedln就是典型的社交招聘平台。
社交招聘的优势很明显，主要有以下几点：
（1）受众面广、求职者增长速度快、信息传播速度快
社交媒体已经有其固定且庞大的使用人群，对这一部分资源加以运用，可以轻易实现各行各业的人员流动透明化，对于许多企业，尤其是那些年轻人居多的企业来说，充分利用社交媒体进行招聘会促进企业人才的增长。
（2）易于开发潜在客户、目标精准、匹配度强
针对那些近期没有求职意向但非常合适本企业的人力，HR可以通过社交方式获得他们的信息，和他们保持有效的联系，一旦他们有了求职意愿，那时工作和人才的挖掘就显得非常容易了。此外，对于一些跨行业、跨地区的人员，他们短时间并不能及时去公司应聘，而他们可以选择加入一些社交圈子，时刻关注并积极联系该行业或地区的HR，一旦有合适的工作机会就前去应聘，大大减少了交通、时间、地域、行业限制等的障碍。
（3）雇主雇员的双向互动
一方面，求职者可以通过搜索企业的官方网站来获取企业的微博、微信等联系方式；另一方面 ，企业可以根据职位需要通过微博微信平台搜寻拥有某一专业技能的人才。比如，一家企业需要寻找一名有工作经验的人力资源工作者，那么招聘人员就可以通过在社交网站上按照关键字进行快速搜索到社交网站中某一个圈子或者平台来发现拥有这项特殊技能的人员集中地，然后，再进一步挑选合适人才或阅读他们的个人简历。
（4）企业和社会的交流合作，为雇主品牌增值
一些企业创建企业社交媒体平台，以加强与社会各界、与雇员之间的交流与合作。适时地向外公布一些企业发展战略、公司大事记、员工福利和发展空间，不仅是吸引求职者加入公司的途径，也是企业扩大自己的雇主品牌，在社会上宣扬自己的企业文化的一个十分有利方式。
企业社交网络能够打破行业部门之间的界限，将来自不同地区、不同行业、不同岗位上的人员聚集到一起，互相进行战略、技术、市场份额的讨论和规划，以使得企业更好地了解自己的发展前景和市场空间，以期在以后做出更加有效率的策略。
（5）社交关系的连续性
社交招聘是需要企业和应聘者双方都不断维护的事情。一个好的新媒体运营也是如此，只有保证了社交互动的持续性，才能保证这个社交圈子是有效的，在需要使用它时，而具备可行性。
（6）招聘成本低
社交招聘成本低主要体现在招聘企业利用社交网站招聘中高端人才时，企业不需要为委托猎头公司来支付费用，这样大大降低了招聘成本。另一方面，社交网络招聘节省了求职者和招聘企业双方的时间和成本。
企业可以采用即时的通讯工具提交简历并且进行电话交流或视频面试，从而节约求职者和HR在路途奔波上的时间和费用。
当然社交招聘也有它的不足之处。首先，求职者的信息安全安全度不高。网络简便和使用范围广的优势同样也造成了信息的真实度无法确认、安全度不高等的缺点。其次，社交招聘的维护成本很高。近几年陆续出现了大量的社交网站，需要企业和求职者不断去甄别和选择，但是，往往一个社交平台很难满足求职者和招聘方的多方面需要，那么，企业HR和求职者就不得不找寻多个社交网站，多层次地考评社交网站的功能、用户和流量，后期的维护成本也是一刻也不能落下。另外，在多个社交网站中发布信息后，就必须在固定时间段回收各个网站的信息反馈，需要HR时刻去跟进和反馈，也是需要耗费大量的时间和人力的。最后，对于招聘者来说，社交招聘的结果是不透明和公开的。社会招聘最大的优势就是其信息传播快，互动性高。但信息传播指的是招聘信息、招聘需求的传播，而互动性也仅局限在求职者个人和企业HR之间的互动，但在招聘过程中，一个岗位的所有应聘者很难互相了解，这主要是因为整个社交招聘过程不具有透明性、公开性。很多在面试环节之前就被刷下来的人甚至都不知道自己的竞争对手是谁，更不用说求职者之间的互动和了解了。
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所谓的社交招聘。顾名思义，就是在现代人运用的社交媒体、社交软件里植入招聘的概念，创造一个平台，实现HR和应聘者的对接和互动。充分利用社交媒体，把它当做人岗选择的工具，将促使企业“招合适的人”。比如之前刚刚被微软收购的linkedln就是典型的社交招聘平台。
社交招聘的优势很明显，主要有以下几点：
（1）受众面广、求职者增长速度快、信息传播速度快
社交媒体已经有其固定且庞大的使用人群，对这一部分资源加以运用，可以轻易实现各行各业的人员流动透明化，对于许多企业，尤其是那些年轻人居多的企业来说，充分利用社交媒体进行招聘会促进企业人才的增长。
（2）易于开发潜在客户、目标精准、匹配度强
针对那些近期没有求职意向但非常合适本企业的人力，HR可以通过社交方式获得他们的信息，和他们保持有效的联系，一旦他们有了求职意愿，那时工作和人才的挖掘就显得非常容易了。此外，对于一些跨行业、跨地区的人员，他们短时间并不能及时去公司应聘，而他们可以选择加入一些社交圈子，时刻关注并积极联系该行业或地区的HR，一旦有合适的工作机会就前去应聘，大大减少了交通、时间、地域、行业限制等的障碍。
（3）雇主雇员的双向互动
一方面，求职者可以通过搜索企业的官方网站来获取企业的微博、微信等联系方式；另一方面 ，企业可以根据职位需要通过微博微信平台搜寻拥有某一专业技能的人才。比如，一家企业需要寻找一名有工作经验的人力资源工作者，那么招聘人员就可以通过在社交网站上按照关键字进行快速搜索到社交网站中某一个圈子或者平台来发现拥有这项特殊技能的人员集中地，然后，再进一步挑选合适人才或阅读他们的个人简历。
（4）企业和社会的交流合作，为雇主品牌增值
一些企业创建企业社交媒体平台，以加强与社会各界、与雇员之间的交流与合作。适时地向外公布一些企业发展战略、公司大事记、员工福利和发展空间，不仅是吸引求职者加入公司的途径，也是企业扩大自己的雇主品牌，在社会上宣扬自己的企业文化的一个十分有利方式。
企业社交网络能够打破行业部门之间的界限，将来自不同地区、不同行业、不同岗位上的人员聚集到一起，互相进行战略、技术、市场份额的讨论和规划，以使得企业更好地了解自己的发展前景和市场空间，以期在以后做出更加有效率的策略。
（5）社交关系的连续性
社交招聘是需要企业和应聘者双方都不断维护的事情。一个好的新媒体运营也是如此，只有保证了社交互动的持续性，才能保证这个社交圈子是有效的，在需要使用它时，而具备可行性。
（6）招聘成本低
社交招聘成本低主要体现在招聘企业利用社交网站招聘中高端人才时，企业不需要为委托猎头公司来支付费用，这样大大降低了招聘成本。另一方面，社交网络招聘节省了求职者和招聘企业双方的时间和成本。
企业可以采用即时的通讯工具提交简历并且进行电话交流或视频面试，从而节约求职者和HR在路途奔波上的时间和费用。
当然社交招聘也有它的不足之处。首先，求职者的信息安全安全度不高。网络简便和使用范围广的优势同样也造成了信息的真实度无法确认、安全度不高等的缺点。其次，社交招聘的维护成本很高。近几年陆续出现了大量的社交网站，需要企业和求职者不断去甄别和选择，但是，往往一个社交平台很难满足求职者和招聘方的多方面需要，那么，企业HR和求职者就不得不找寻多个社交网站，多层次地考评社交网站的功能、用户和流量，后期的维护成本也是一刻也不能落下。另外，在多个社交网站中发布信息后，就必须在固定时间段回收各个网站的信息反馈，需要HR时刻去跟进和反馈，也是需要耗费大量的时间和人力的。最后，对于招聘者来说，社交招聘的结果是不透明和公开的。社会招聘最大的优势就是其信息传播快，互动性高。但信息传播指的是招聘信息、招聘需求的传播，而互动性也仅局限在求职者个人和企业HR之间的互动，但在招聘过程中，一个岗位的所有应聘者很难互相了解，这主要是因为整个社交招聘过程不具有透明性、公开性。很多在面试环节之前就被刷下来的人甚至都不知道自己的竞争对手是谁，更不用说求职者之间的互动和了解了。