纺织企业该如何设计薪酬体系？ 举报 理由 举报 取消 我们是一家纺织企业，公司现有资产总量1.5亿元，占地8万平方米，建筑面积4.2万平方米。但是公司最近遇到了一些薪酬管理方面的问题。主要是三方面的问题：一是薪酬体系不对接；二是工资补丁制度存在漏洞；三是同工种不同待遇问题。想请教下该如何解决？ 2017年2月17日 1 条回复 1218 次浏览 人力资源实务,薪酬管理
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针对题主提到的贵公司的三个问题，我分别针对性地给出一些建议。
首先，确定薪酬分配与绩效考核结果挂钩的办法。薪酬结构一般来说主要包括基础工资、岗位固定工资和岗位绩效工资3个部分，基础工资主要取决于员工的学历、职称和工龄等体现能力方面的指标，岗位固定工资为每月固定发放的部分，只要满勤都可能拿到，而岗位绩效工资为浮动部分，岗位绩效工资要依据员工的业绩表现来发放，干多干少不一样，干好干坏不一样，才能体现薪酬的内部公平性。所以，要明确薪酬绩效工资与绩效考核结果的挂钩办法，并结合长期的绩效表现明确薪酬的动态调整机制。我们平时所倡导的“同工同酬”是员工从事同一岗位的工作，岗位的工资标准相同，但是员工能否实际拿到，还要看绩效表现，干得好有可能拿到高于该标准的工资，做得不好可能会低于该工资标准。
其次，弱化补丁工资，优化激励方案。我建议在保持工资总额不降低的前提下，尽可能将补丁工资进行弱化，将部分补丁揉入到单价中，另外提出新的激励方案（激励鼓励一线人员多看台以提高产量，对完成定额之外的部分进行激励；对班组长提出生产奖金，即充分调动一线班组长的工作积极性，对其管理的人员在多完成定额之后以给予奖励体现）。对于劳动量承包部分也是紧密围绕本岗位的工作内容与要求，如果属于本岗位应该做的工作内容，不再设劳动量承包，如果对于本岗位工作范围之外的，如果多工作了，给予劳动量承包奖励，但要在保证自己工作完成的基础上。
最后，用工作定额解决同工种不同待遇问题。在定额时，根据现有状况和工人实际工作情况，适当调整定额，用定额修正工作量上的不平衡。或指定合理的考核标准，同时制定相应的薪酬和激励措施，对于工作量较大的员工，给予适当的奖励，以提高他们工作的积极性。也可让员工轮岗实现工作均衡，因不同车型的工作量样，可以让员工轮流负责不同的车型，做到工作量上的均衡。