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我公司管理层几位家人都很优秀，每个人都比我优秀，我很爱我的团队，现在和大家分享一下他们的独特气质。也兼带说说自己的想法。想到哪里说到哪里。也许和大家的观点有所不同，但我真的不是在说鸡汤。
作为优秀管理者，应该具有什么气质。标准答案是两个字：难说。你说这个人处理这个事情的调调好，人家觉得很奇怪，“这是什么好的品质？这就是不择手段。”你如果说这个特点不适合管理者，他历史故事、名著名人名句和你扯一大堆。
所以，我说的只是自己的思考。（是的，正如大家看到的，大多数企业经营者都是用多年打拼的经验管理企业，很多管理层都是业务大牛，没有接受过全面的系统的工商管理培训，对科学的管理理念、方法和技能都很陌生，我家初创公司，目前也是。也许，这些缺陷最初尚不明显，当企业文化发展到一定阶段，就会越来越危险。劳你费心。这个问题以后再说。现在我们只是闲聊。）
所以，我说的只是自己家现象和自己的思考。
一:要懂得妥协。
和市场妥协，和同事妥协，特别是和下属和老板妥协。妥协是一种难能可贵的工作能力，作为一个管理者，职位越高，越受老板宠爱，越要懂得妥协。当手上的资源和权力增加的时候，相应的，管理者就得去做很多人做不到的困难的事。越是困难的事，管理者就越要协调更多资源参与。你要做的，是在冲突与妥协中找到平衡点。
二:要学会沉默。
沉默带给你的好处很多，摆低姿态，变的谦虚，换言之就是，隐藏你的聪明（要知道，你聪明是因为你有聪明的机会和位置。言尽于此，不说破。）。越聪明的人，越懂得沉默，越要谦卑，特别是对待你的下属和竞争对手（单指同事）。
三:《资治通鉴》说的，“忠臣不事二君”。在这里，我另有话说：世间的明主贤君不止一人，谁提供优惠的条件，都值得考虑。转职并不一定等于背叛。所以，想要转职的时候，请正大光明一些，谢谢。
四:基层是操作层，中层是执行层，高层是创造层和领导层，这是分工标准。作为一个管理层，把一个人重用，把一个人轻用，都是罪孽深重。“德不配位”可悲，“扶阿斗强行上位”更可悲。让孙悟空去养马最可悲。
五:高管，高管，再高也不能去做自己，高管就是高度与老板保持一致的管理者。高管的价值首先来自满足老板的需求，如果能超越老板的期望并令员工满意，就是优秀的职业经理。
六:高管，高官，关键字听上去是管，然，高管不是管理者，而是领导者，领导者的核心是激励；让你手下把事情做好，不是把他们管好，乖得像猫，蠢得像猪，什么事情都听你的。
七:对于下属应该有的态度：
1认可：人是你自己招回来的，你是他领导。项目出了问题，你不能第一个跳出来否定你的下属，他的错就是你的错。团队里没有无用的人才，不要总盯着下属的错误。
2帮助你的下属规划他的职业生涯。
3你给予你下属的工作头衔和工作范围以及薪酬，必须匹配，如果你说服不了你的老板给你的下属匹配的薪酬和岗位，你这个领导的位置还是给我让出来吧。如果你出于私心，让你的下属德不配位，你这个位置同样给我让出来吧。
4要给下属、同事一个良好的工作环境，不要一天到晚板起一张臭脸，谁也不欠你的。别让你的下属莫名其妙的就无所适从。对于下属要给予一对一的指导；教导下属是你的工作职责之一。你要让你的下属将自己心中的不满发泄出来，而你的委屈，请吞进肚子里。
5一个人可以负责几件事，但一件事只能一个人负责；多人负责就会造成权力斗争和推诿；出了事情，错都在你。因为是你自己没有安排好。团队合作不是人力的简单相加，个人最不喜欢给我唱“人月神话”的管理者。
6提到工作本身，说什么都假，自己的条件（处理问题的能力）一定要胜过下属，才是第一保障。保障自己，保障下属。
7财经巨子成功之道，在于每一项指出，均须物有所值，或甚至超值。管理者的成功之道，在于每一句一出口，每一个决策一出手，必须有作用，要不，就别说。老板可以犯错，你犯错的机会应该不多。也不应该很多。
8失败的管理者即便在帮助时也像责骂；优秀的管理者即便在责骂时也能够帮助。关于员工的管理，正面教育（鸡汤教育），适合放在基层员工管理中（才毕业的大学生）；利用人性的特点，则适合管理中层或是中高层（已经工作三年以上）；有趣的玩法，适合管理高层干部（江湖老油条）。
9有效的管理者在用人所长的同时，必须容忍人之所短。 有效的管理者坚持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。 决策需要熬受痛苦，管理更是。另：人是没办法管理时间的，时间也不听从任何人的管理，它只会自顾自一如既往地流逝。”管理时间”只不过是人们的一厢情愿而已。所以，一厢情愿地强行地让下属在什么时候完成什么的管理者都很可笑。他不是做给老板去看 ，就是真傻。我最难接受一天到晚给我唱“人月神话”的管理者。
10每个产品（项目）都需要有不同的管理技巧和管理组织。单个产品（项目）开发策划需要的是身怀绝技的人。说到管理，却需要的管理人才必须受过分析思考、项目进度安排和规划的训练。管理者在整合观念和制定决策时，都必须能视你的公司为整体。其次是你的老板。
八：管理的本质是什么？管理就是沟通，管理就是激励，管理就是管目标，管理就是管梦想，管理就是管情绪，管理就是管流程，管理就是管规则，管理就是利益预期，管理就是管愿景，管理就是顺人性，管理是门心理学，管理干的是良心活，所以，管理者的本质：不是管束别人，管理就是管自己！
九：管理由观念开始，有什么样的管理观念，就会产生什么样的管理行为。有什么样的管理行为，也就产生什么样的管理关系。同样有什么样的管理关系，就会产生什么样的管理效果。观念、行为、关系和效果四者，构成周而复始的循环系统。因为什么样的管理效果，必然反过来加强或修正什么样的管理观念。
十：最后，全民干爹马云语录垫底：员工辞职原因林林总总，只有两种最真实：1 钱没给到位；2 心受委屈了。这些归根倒底一条：干的不爽。这些员工走的时候还费劲心思找靠谱的理由理由，为的就是给你留面子，不想说出你的管理有多烂，他对你已经失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反思。
个人先抛出一点会有点争议性的前提：「学习力」、「经验及技能沉淀」这两个偏重于智商层面的因素是『任何优秀管理者气质』的前提。
传统企业组织管理的思想我认为都对，但却都忽视了一些更底层更核心的要素。
个人从自身的管理实践中简单总结了一下优秀管理者的素质模型如下图所示：
图中，内层圈的因素是外层圈因素的前提。
简单说明下为何智商层面的因素会是前提：
当代社会的竞争已经达到了空前的白热化，可以比较肯定的说：人性深处是有天生的趋利性，这意味着「没有强悍能力的管理者是不可能具备容忍比自己能力更强的下属将自身价值发挥到极致的情商」。
（另外，能够识别一个层次水平的人，首先他自身也必须达到那个层次，这里不进一步扩散讨论）
其次，移动互联网不断推陈出新更高效的商业运作，过往成功经验的可复制性越来越差，意味着无论是企业还是个人都需要不断地快速学习才能不被社会淘汰。
也许有点残酷，现代的商业环境确实更青睐高级知识工作者，那些牛叉的人还以牛叉的速度在努力在进步也是跟这个有关。
有筒子用刘备等类型的人为例子反驳的，我先说明下：刘备是老板，不是职业经理人。老板的定位是投资者，他的利益点（获取更多的组织利润）与职业经理人（更好的个人及团队业绩）有着本质上的不同。
总之，作为管理者，你的豁达、气度、人格魅力源自于内心深处的强烈自信，而这里的自信恰恰来自于你的个人经验以及对新事物的学习能力。
下面谈3点管理的情商层面的因素，也算是个人的实践经验的分享。
1.透明式/朋友式的管理
我毕业早年，遇到了各色的领导，大部分有个鲜明的特征是：爱好于玩弄权术。通过对公司核心信息的藏着掖着来强化自己的权利。他们的共同点是：没有真材实料。
没必要，真心没必要。
能干的下属都不是傻子，忽悠没意义。我一贯的方式是以诚意示人：公司有何缺点、业务有何问题、老板一时有些决策看似有些不妥或者苦衷、甚至包括绩效推荐哪个下属，我会全部透明的跟所有下属一起说的清清楚楚。（事实上我发自内心的没当他们是下属，我用这个词汇也只是方便大家的理解，我一直当他们是朋友）。
这样有几个好处，一方面在反复的沟通中，大家也更清晰知道公司的战略，老板的想法，能跟公司的利益价值保持一致，另外一方面我也能随时知道他们最真实的想法，这点对公司的价值会比想象的还高哦。
2.发自内心的欣赏下属，并让Ta感知到
”这篇文案的创意构思太棒了！虽然整体行文我很不满意”
”你提出的在XX业务增加信息复核流程我很认可，尽管你跟XX部门经理的沟通方式不是很好”
”你文章结尾那句话简直戳到我泪点了……”
类似这样的话语是我经常在部门群里对他们说的。
细心的看官们可能注意到了，其实我都不是在敷衍的夸，这传递了两个信息：他们的工作成果我都很用心去看，去欣赏，这样他们更有动力做出更好的作品，不断超越他们自己，另外，他们工作也更开心，不断形成良性循环。
相信我，『发自内心的准确夸赞』绝对是我用过的最好用的管理工具。（真诚的夸哦）
3.会心的欣赏老板
这一点看似跟管理（下层）格格不入，但我认为它恰恰是个大前提。
你不欣赏你Boss，你就会敷衍他的想法、公司的战略，你自己在这种层面的问题上都敷衍了，还能带好一个团队？
如果作为一个高层，你觉得你不欣赏老板，不看好他，那么，无论公司看上去业务多好，我建议你换个环境吧。我在择业时特别重视老板这一因素。
前阵子他问我是否依然坚信公司的项目前景。我回答说：『项目前景我觉得不是重点，我更看重你，你持续保持现在这种能信任团队、容忍团队各色性格的风格，我相信我们就能能力发挥到极致，把项目做好』
扯得有点远了。
最后说说我的管理成效：
团队所有人（注意，是所有人）都很开心的工作，无论周末何时有好的工作创意想法都能提交反馈，不计较个人得失，跟公司利益保持一致；
他们能不断地进步，有需要时，会自觉加班加点（我们其实没有加班费），自觉优化自己的工作成果；
他们对公司有些改进建议，哪怕是一些老板不喜欢听，但对公司非常重要的信息，也会随时跟我反馈，我这边跟Boss反馈后很多问题都能马上解决。
题主的问题是：优秀管理者需具备怎样的气质。上图执行层面的因素我就不在此处谈了。
最后引用史蒂芬的一句话作为结束：
你可以买到员工的双手，却买不到他的心，而心才是忠诚与热枕的根源； 你可以买到员工的身体，却买不到他的头脑，而头脑才是创造力与智慧的源泉；
你可以买到员工的双手，却买不到他的心，而心才是忠诚与热枕的根源；
你可以买到员工的身体，却买不到他的头脑，而头脑才是创造力与智慧的源泉；
感谢阅读，喜欢也可随意转载，但请注明出处。
后续笔者的个人公众号 @少加点班 也会推出一些互联网创业型公司的最新管理实践，有兴趣的知友可以留意，一起探讨。
这个问题，很有趣，很值得分析，
我看很多回答说的其实是业务能力，业务能力与气质有相辅相成的部分，也有所区别，气质概括说是给他人的感觉（既然是管理者，那就主要说的是在下属眼中的感觉）
忍不住 扯两句，不成系统。
我想作为管理者，（最大的老板，和高管、中层管理，还有一定区别，但都可以算管理者），
1、要承担责任。
承担责任就是需要做决策，所以最主要的气质是可靠，领袖气质。碰到问题，到这里可以得到最终解决。部下们彷徨的时候，都看着你，向左还是向右？种种的决策，需要拿主意，种种的疑惑，需要释怀，需要让大家安心。当然自身要有足够的威望和气场，让大家服气。
郎指导的一句 “不要急,没关系”，是不是让女排姑娘们安心很多？下属吵吵嚷嚷，到领导这里一锤定音，“X总说了，那就这么干，不争了”，最后的决定者，要的就是这个效果。
2、既然是管理，那就需要组织安排下属工作。具体工作安排是业务能力，这里不表，气质的话，亲和、耐心、细致、尊重人，等等，自然很好。但是，不同的企业性质，有不同的员工，也有不同的文化，所以也有不同的管理和对待方式。以我为例，一开始也想着与大家打成一片，当朋友多好呢，后来发现，成不了朋友的。因为地位不对等。对于懂事的员工，会看你的眼色行事，对他们来说增加了负担，对不懂事的员工，近之则不逊，远之则怨，反而不好。还是保持一点距离，大家都放松。（因为作为领导，你的放松，是建立在下属的紧张的基础上的，与其这样，还不如各玩各的。举个例子吧，以前在公司吃午餐都一道的，我说是以大家为主，你们提意见，我听大家的，后来有一次在食堂聊得很开心，其乐融融，好像很棒吧，但等我吃完了，那一瞬间大家才一起放下餐具结束，换句话说，大家的轻松某种程度是克制出来的。这就没必要了，所以现在不特别追求一起吃了。同理可推及逛街啊，旅游啊，唱K啊，不可能平等的。）所以保持一点距离，和一定程度的严厉，反而有利于工作。深处自神，也可以避免不必要的麻烦。
谢邀
优秀管理者需要具备的气质？
很多人邀请回答过类似的问题，围绕管理，逐步展开
从广义上说，只要一个人对凭借知识和技能做出对组织目标贡献绩效的决策，他就是管理者。
从来不存在组织失败，管理成功，一切知识技能和决策都为绩效服务。
附上一个我在 在行私教 《管理常识课》其中一节课的课纲。
首先，管理的力量非常强大。我们继续吧，哈哈。
个人认为回答这个问题需要从个人能力与团队发展方面综合来看。
一，自身能力发展层面。（基本能力发展，人格魅力发展，自我心态管理）
a:操之在我的信心
具体表现为充满积极能量，持续学习，积极锻炼，品行端正，可以积极主动的利用身边的一切资源推动项目的进度（资源包括上级，下属团队，供应商，配合部门等等）。
b： 格局观
具体表现为脱离办公室政治，适当的洞察每一个资源的优点并加以充分使用，能使整个环境的资源得以高效稳健。
c：责任心
对一切参与事项承担责任，对一切领导事项承担第一责任。
二，团队层面（降低离职率，提升团队能力和归属感）
a：团队基础能力培养；
具体表现为能主动的设计团队培养方案，并且通过积极主动的学习带动团队成员共同学习和成长，以此建立积极学习的团队氛围（例子举起来太慢，就不列了）。
b：有效的内部团队情绪管理
主要是团队成员的预期管理，包括职位提升，薪资提升，能力提升，资源提升等等。
c：有效的外部团队关系
考验情商的时候到了，哈哈哈
爪机打字好慢啊……
11-15新增
作为公关这个行业，想起来以前一个男老板说的，特别有感触。
1：在任何有异性的工作场合，保持绅士风范。
2：在任何有风华雪夜的场合，保持双手不乱动，背后抱拳或者放兜里。
3：任何场合，绝对不主动邀异性下属喝酒。
4：和异性下属外出，自己坐前排，如非特殊情况，不和异性下属同排坐。
也许，这就是一个作为领导谨言慎行的第一课吧。
如今似乎进入了“魅力”大行其道的年代。
判断一个人是否有魅力，人们首先会关注他（她）的外形：个子够不够高？身材是不是好？眼睛大不大？穿衣服有没有品位？举手投足有没有范儿？
当这些外形的要求达到后，人们会再看对方口才好不好？能不能把“死的说成活的”？会不会察言观色？懂不懂见风使舵？
更有甚者，不少人宣扬，领导力就是领导者的个人魅力，领导力就是领导者的口才魅力……
当人们越来越信奉这些理后，潜心下来低调做事的人少了，场面上大吹特吹的人多了。
前几日我收到一封邮件，来自一位年轻的80后企业管理者。
邮件中他问我：如何提高自己的口才？如何锻炼出能把“死的说成活的”的能力？他告诉我，以他自己的亲身经历来看，管理者在面对部属时，口才极为重要。
看到他这么认定这个“歪理”，我不禁哑然失笑。
真的吗？对于管理者，口才真有这么重要吗？
每个优秀的管理者都必须具备能将“死的说成活的”这种“高超”的技能吗？
我的回答，当然是否定的。
实际工作中，我们太多人将事物本末倒置了。
也许因为浮躁，也许因为急功近利，人们太渴望在最短的时间内得到一个自己想要的结果，以至为了达成这个结果“不择手段”，并懒得去理会这个手段会产生怎样的“后遗症”。
只是，我们不能回避的是，所有“抄近路”，所有省掉必要步骤而“完成”的事情，最终都会付出代价，或大或小的代价。
不是不报，时候未到。
不少企业在任用管理者时，凭借的不是企业中科学、规范、透明、公平的用人机制，选拔机制，不是靠制度培养人，选拔人，而是由某位或某几位企业里的“重要人物”钦点。
就像古代的皇帝立太子。皇帝有那么多的儿子，这些儿子不是公平竞争，而是由皇上钦点。不论你这个儿子再优秀，再贤达，皇帝说你不好，你就不好；不论你多么无才，只要能讨得皇帝的欢心，他大笔一挥，任命你为太子，你就是太子了。不过哪天皇帝要是不高兴了，看你不爽，改主意了，他说废了你这个太子，你也就什么都不是了。
企业里的情况是不是也有点类似呢？
为什么不少企业，特别是中小型私营企业，有那么多的人喜欢围着老板转？喜欢唯老板马首是瞻？
原因很简单，人们在这家企业里的即得利益就是由这个人说了算。
为什么有不少的管理者无视员工的需要，轻视员工的感受？
原因也很简单，管理者们的即得利益，如升迁加薪，基层员工起不到一丁点或正面或负面的作用。
说句大白话，我就是不指导你了，你能拿我怎样？
我该升迁还是升迁，我该加薪还是加薪，只要“上头”喜欢我就行，你们怎么评价我，一点都不重要！
于是，在这样的一人堂或几人堂的文化下，企业里处处弥漫着权谋文化。
被提拔的、如愿加薪的，得到实际好处的，都是那些巧言令色，会讨重要决策者欢心的人，而不是脚踏实地、扎扎实实做事的人。
不是有很多人对此情形心照不宣吗？会做事有什么大不了？会做事你就做一辈子事；会“来事”，会“说话”才有大好前途。
管理者们的这种“顺势而为”，毋庸多言，必定是要有土壤支撑的。
现实情况是，不少民营企业的老板的确或多或少存有皇帝情结，企业做的越大，企业发展的越好，老板的心态越膨胀，喜欢听奉承话，自命不凡，唯我独尊。
于是，那些终日围着老板转的，会讨老板欢心的人，什么好处都捞着了。
那些原本埋头做事的人一看，苗头不对，自己这不吃亏了吗？便赶忙放下手中的活，也开始学着围着老板转了。
老板们也在这前呼后拥中找到了做老板的成就感，飘飘然了。
为什么国内很多中小企业寿命都不长？为什么有那么多的企业昙花一现？
原因自然很复杂，但企业里权谋文化盛行绝对于企业的衰败功不可没。
我们在本文暂不讨论企业用人机制的建立，单从管理者自身的角度来说，一味追求做人做事的“技巧”无疑舍本逐末，也完全不利于管理者自身的成长。
对于管理者来说，是不是很会讨人喜欢不重要，是不是非常乐于助人也不是那么重要，在企业里能不能左右逢源也不重要。
对此，听听德鲁克的建议吧，
“许多人极力强调喜欢人、乐于助人和能够与别人相处融洽的重要性，认定这是管理者的重要条件。但是单靠这些条件绝对不够。每一个成功的组织，都有不喜欢别人、不帮助别人、很难相处的上司。但是尽管这类上司冷酷、不讨人喜欢、要求严苛，但是他培养了许多人才。他也比其他人缘好的上司赢得更多尊敬。他要求下属一丝不苟，也严格要求自己；他建立高标准，期望下属能够始终维护高标准；他只考虑怎么做才正确，绝不因人而异。虽然这些管理者通常才华横溢，但是他在评价下属的时候，绝对不会把聪明才智看得比正直的品格还重要。缺乏这些品格的管理者，无论他是多么讨人喜欢、乐于助人、和蔼可亲，甚至才智过人、能力高强，都是危险人物，‘不适合担任管理者。’”
“有一种无法学会的品质，一种管理者无法获取、却必备的条件。它不是人的天才，而是人的品格。”
出自杨柳君《管理者必备的条件：品格》
一个能力很强的员工最后往往在管理一个办事处后香消玉损，一个很优秀的经理或许之前从来没有跑过业务；这一切，都是那个无形的坎。
能力太强的员工很喜欢什么事情自己来，因为自己干的比别人好啊，这时候，其他员工就有了依赖感，不经过独立和疏远的人是无法面对风雨的，不经历风雨，怎么成长呢？一个没有成长的队伍还有任何造就美好明天的可能么？
所以从“靠自己”到“靠别人”的转化是如此的简单或者困难，只是“相信”和“容忍事情做的无比垃圾”有的人可以做到，而有的人，一生无法逾越。
稳，准，狠
你可以对优秀的管理者提出无数条要求，
但归根到底，
优秀的管理者只需要具备一条素质：
那就是欺（欺负）上媚下。
渊博的知识，极强的人格魅力.
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我公司管理层几位家人都很优秀，每个人都比我优秀，我很爱我的团队，现在和大家分享一下他们的独特气质。也兼带说说自己的想法。想到哪里说到哪里。也许和大家的观点有所不同，但我真的不是在说鸡汤。
作为优秀管理者，应该具有什么气质。标准答案是两个字：难说。你说这个人处理这个事情的调调好，人家觉得很奇怪，“这是什么好的品质？这就是不择手段。”你如果说这个特点不适合管理者，他历史故事、名著名人名句和你扯一大堆。
所以，我说的只是自己的思考。（是的，正如大家看到的，大多数企业经营者都是用多年打拼的经验管理企业，很多管理层都是业务大牛，没有接受过全面的系统的工商管理培训，对科学的管理理念、方法和技能都很陌生，我家初创公司，目前也是。也许，这些缺陷最初尚不明显，当企业文化发展到一定阶段，就会越来越危险。劳你费心。这个问题以后再说。现在我们只是闲聊。）
所以，我说的只是自己家现象和自己的思考。
一:要懂得妥协。
和市场妥协，和同事妥协，特别是和下属和老板妥协。妥协是一种难能可贵的工作能力，作为一个管理者，职位越高，越受老板宠爱，越要懂得妥协。当手上的资源和权力增加的时候，相应的，管理者就得去做很多人做不到的困难的事。越是困难的事，管理者就越要协调更多资源参与。你要做的，是在冲突与妥协中找到平衡点。
二:要学会沉默。
沉默带给你的好处很多，摆低姿态，变的谦虚，换言之就是，隐藏你的聪明（要知道，你聪明是因为你有聪明的机会和位置。言尽于此，不说破。）。越聪明的人，越懂得沉默，越要谦卑，特别是对待你的下属和竞争对手（单指同事）。
三:《资治通鉴》说的，“忠臣不事二君”。在这里，我另有话说：世间的明主贤君不止一人，谁提供优惠的条件，都值得考虑。转职并不一定等于背叛。所以，想要转职的时候，请正大光明一些，谢谢。
四:基层是操作层，中层是执行层，高层是创造层和领导层，这是分工标准。作为一个管理层，把一个人重用，把一个人轻用，都是罪孽深重。“德不配位”可悲，“扶阿斗强行上位”更可悲。让孙悟空去养马最可悲。
五:高管，高管，再高也不能去做自己，高管就是高度与老板保持一致的管理者。高管的价值首先来自满足老板的需求，如果能超越老板的期望并令员工满意，就是优秀的职业经理。
六:高管，高官，关键字听上去是管，然，高管不是管理者，而是领导者，领导者的核心是激励；让你手下把事情做好，不是把他们管好，乖得像猫，蠢得像猪，什么事情都听你的。
七:对于下属应该有的态度：
1认可：人是你自己招回来的，你是他领导。项目出了问题，你不能第一个跳出来否定你的下属，他的错就是你的错。团队里没有无用的人才，不要总盯着下属的错误。
2帮助你的下属规划他的职业生涯。
3你给予你下属的工作头衔和工作范围以及薪酬，必须匹配，如果你说服不了你的老板给你的下属匹配的薪酬和岗位，你这个领导的位置还是给我让出来吧。如果你出于私心，让你的下属德不配位，你这个位置同样给我让出来吧。
4要给下属、同事一个良好的工作环境，不要一天到晚板起一张臭脸，谁也不欠你的。别让你的下属莫名其妙的就无所适从。对于下属要给予一对一的指导；教导下属是你的工作职责之一。你要让你的下属将自己心中的不满发泄出来，而你的委屈，请吞进肚子里。
5一个人可以负责几件事，但一件事只能一个人负责；多人负责就会造成权力斗争和推诿；出了事情，错都在你。因为是你自己没有安排好。团队合作不是人力的简单相加，个人最不喜欢给我唱“人月神话”的管理者。
6提到工作本身，说什么都假，自己的条件（处理问题的能力）一定要胜过下属，才是第一保障。保障自己，保障下属。
7财经巨子成功之道，在于每一项指出，均须物有所值，或甚至超值。管理者的成功之道，在于每一句一出口，每一个决策一出手，必须有作用，要不，就别说。老板可以犯错，你犯错的机会应该不多。也不应该很多。
8失败的管理者即便在帮助时也像责骂；优秀的管理者即便在责骂时也能够帮助。关于员工的管理，正面教育（鸡汤教育），适合放在基层员工管理中（才毕业的大学生）；利用人性的特点，则适合管理中层或是中高层（已经工作三年以上）；有趣的玩法，适合管理高层干部（江湖老油条）。
9有效的管理者在用人所长的同时，必须容忍人之所短。 有效的管理者坚持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。 决策需要熬受痛苦，管理更是。另：人是没办法管理时间的，时间也不听从任何人的管理，它只会自顾自一如既往地流逝。”管理时间”只不过是人们的一厢情愿而已。所以，一厢情愿地强行地让下属在什么时候完成什么的管理者都很可笑。他不是做给老板去看 ，就是真傻。我最难接受一天到晚给我唱“人月神话”的管理者。
10每个产品（项目）都需要有不同的管理技巧和管理组织。单个产品（项目）开发策划需要的是身怀绝技的人。说到管理，却需要的管理人才必须受过分析思考、项目进度安排和规划的训练。管理者在整合观念和制定决策时，都必须能视你的公司为整体。其次是你的老板。
八：管理的本质是什么？管理就是沟通，管理就是激励，管理就是管目标，管理就是管梦想，管理就是管情绪，管理就是管流程，管理就是管规则，管理就是利益预期，管理就是管愿景，管理就是顺人性，管理是门心理学，管理干的是良心活，所以，管理者的本质：不是管束别人，管理就是管自己！
九：管理由观念开始，有什么样的管理观念，就会产生什么样的管理行为。有什么样的管理行为，也就产生什么样的管理关系。同样有什么样的管理关系，就会产生什么样的管理效果。观念、行为、关系和效果四者，构成周而复始的循环系统。因为什么样的管理效果，必然反过来加强或修正什么样的管理观念。
十：最后，全民干爹马云语录垫底：员工辞职原因林林总总，只有两种最真实：1 钱没给到位；2 心受委屈了。这些归根倒底一条：干的不爽。这些员工走的时候还费劲心思找靠谱的理由理由，为的就是给你留面子，不想说出你的管理有多烂，他对你已经失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反思。
个人先抛出一点会有点争议性的前提：「学习力」、「经验及技能沉淀」这两个偏重于智商层面的因素是『任何优秀管理者气质』的前提。
传统企业组织管理的思想我认为都对，但却都忽视了一些更底层更核心的要素。
个人从自身的管理实践中简单总结了一下优秀管理者的素质模型如下图所示：
图中，内层圈的因素是外层圈因素的前提。
简单说明下为何智商层面的因素会是前提：
当代社会的竞争已经达到了空前的白热化，可以比较肯定的说：人性深处是有天生的趋利性，这意味着「没有强悍能力的管理者是不可能具备容忍比自己能力更强的下属将自身价值发挥到极致的情商」。
（另外，能够识别一个层次水平的人，首先他自身也必须达到那个层次，这里不进一步扩散讨论）
其次，移动互联网不断推陈出新更高效的商业运作，过往成功经验的可复制性越来越差，意味着无论是企业还是个人都需要不断地快速学习才能不被社会淘汰。
也许有点残酷，现代的商业环境确实更青睐高级知识工作者，那些牛叉的人还以牛叉的速度在努力在进步也是跟这个有关。
有筒子用刘备等类型的人为例子反驳的，我先说明下：刘备是老板，不是职业经理人。老板的定位是投资者，他的利益点（获取更多的组织利润）与职业经理人（更好的个人及团队业绩）有着本质上的不同。
总之，作为管理者，你的豁达、气度、人格魅力源自于内心深处的强烈自信，而这里的自信恰恰来自于你的个人经验以及对新事物的学习能力。
下面谈3点管理的情商层面的因素，也算是个人的实践经验的分享。
1.透明式/朋友式的管理
我毕业早年，遇到了各色的领导，大部分有个鲜明的特征是：爱好于玩弄权术。通过对公司核心信息的藏着掖着来强化自己的权利。他们的共同点是：没有真材实料。
没必要，真心没必要。
能干的下属都不是傻子，忽悠没意义。我一贯的方式是以诚意示人：公司有何缺点、业务有何问题、老板一时有些决策看似有些不妥或者苦衷、甚至包括绩效推荐哪个下属，我会全部透明的跟所有下属一起说的清清楚楚。（事实上我发自内心的没当他们是下属，我用这个词汇也只是方便大家的理解，我一直当他们是朋友）。
这样有几个好处，一方面在反复的沟通中，大家也更清晰知道公司的战略，老板的想法，能跟公司的利益价值保持一致，另外一方面我也能随时知道他们最真实的想法，这点对公司的价值会比想象的还高哦。
2.发自内心的欣赏下属，并让Ta感知到
”这篇文案的创意构思太棒了！虽然整体行文我很不满意”
”你提出的在XX业务增加信息复核流程我很认可，尽管你跟XX部门经理的沟通方式不是很好”
”你文章结尾那句话简直戳到我泪点了……”
类似这样的话语是我经常在部门群里对他们说的。
细心的看官们可能注意到了，其实我都不是在敷衍的夸，这传递了两个信息：他们的工作成果我都很用心去看，去欣赏，这样他们更有动力做出更好的作品，不断超越他们自己，另外，他们工作也更开心，不断形成良性循环。
相信我，『发自内心的准确夸赞』绝对是我用过的最好用的管理工具。（真诚的夸哦）
3.会心的欣赏老板
这一点看似跟管理（下层）格格不入，但我认为它恰恰是个大前提。
你不欣赏你Boss，你就会敷衍他的想法、公司的战略，你自己在这种层面的问题上都敷衍了，还能带好一个团队？
如果作为一个高层，你觉得你不欣赏老板，不看好他，那么，无论公司看上去业务多好，我建议你换个环境吧。我在择业时特别重视老板这一因素。
前阵子他问我是否依然坚信公司的项目前景。我回答说：『项目前景我觉得不是重点，我更看重你，你持续保持现在这种能信任团队、容忍团队各色性格的风格，我相信我们就能能力发挥到极致，把项目做好』
扯得有点远了。
最后说说我的管理成效：
团队所有人（注意，是所有人）都很开心的工作，无论周末何时有好的工作创意想法都能提交反馈，不计较个人得失，跟公司利益保持一致；
他们能不断地进步，有需要时，会自觉加班加点（我们其实没有加班费），自觉优化自己的工作成果；
他们对公司有些改进建议，哪怕是一些老板不喜欢听，但对公司非常重要的信息，也会随时跟我反馈，我这边跟Boss反馈后很多问题都能马上解决。
题主的问题是：优秀管理者需具备怎样的气质。上图执行层面的因素我就不在此处谈了。
最后引用史蒂芬的一句话作为结束：
感谢阅读，喜欢也可随意转载，但请注明出处。
后续笔者的个人公众号 @少加点班 也会推出一些互联网创业型公司的最新管理实践，有兴趣的知友可以留意，一起探讨。
这个问题，很有趣，很值得分析，
我看很多回答说的其实是业务能力，业务能力与气质有相辅相成的部分，也有所区别，气质概括说是给他人的感觉（既然是管理者，那就主要说的是在下属眼中的感觉）
忍不住 扯两句，不成系统。
我想作为管理者，（最大的老板，和高管、中层管理，还有一定区别，但都可以算管理者），
1、要承担责任。
承担责任就是需要做决策，所以最主要的气质是可靠，领袖气质。碰到问题，到这里可以得到最终解决。部下们彷徨的时候，都看着你，向左还是向右？种种的决策，需要拿主意，种种的疑惑，需要释怀，需要让大家安心。当然自身要有足够的威望和气场，让大家服气。
郎指导的一句 “不要急,没关系”，是不是让女排姑娘们安心很多？下属吵吵嚷嚷，到领导这里一锤定音，“X总说了，那就这么干，不争了”，最后的决定者，要的就是这个效果。
2、既然是管理，那就需要组织安排下属工作。具体工作安排是业务能力，这里不表，气质的话，亲和、耐心、细致、尊重人，等等，自然很好。但是，不同的企业性质，有不同的员工，也有不同的文化，所以也有不同的管理和对待方式。以我为例，一开始也想着与大家打成一片，当朋友多好呢，后来发现，成不了朋友的。因为地位不对等。对于懂事的员工，会看你的眼色行事，对他们来说增加了负担，对不懂事的员工，近之则不逊，远之则怨，反而不好。还是保持一点距离，大家都放松。（因为作为领导，你的放松，是建立在下属的紧张的基础上的，与其这样，还不如各玩各的。举个例子吧，以前在公司吃午餐都一道的，我说是以大家为主，你们提意见，我听大家的，后来有一次在食堂聊得很开心，其乐融融，好像很棒吧，但等我吃完了，那一瞬间大家才一起放下餐具结束，换句话说，大家的轻松某种程度是克制出来的。这就没必要了，所以现在不特别追求一起吃了。同理可推及逛街啊，旅游啊，唱K啊，不可能平等的。）所以保持一点距离，和一定程度的严厉，反而有利于工作。深处自神，也可以避免不必要的麻烦。
谢邀
很多人邀请回答过类似的问题，围绕管理，逐步展开
从广义上说，只要一个人对凭借知识和技能做出对组织目标贡献绩效的决策，他就是管理者。
从来不存在组织失败，管理成功，一切知识技能和决策都为绩效服务。
附上一个我在 在行私教 《管理常识课》其中一节课的课纲。
首先，管理的力量非常强大。我们继续吧，哈哈。
个人认为回答这个问题需要从个人能力与团队发展方面综合来看。
一，自身能力发展层面。（基本能力发展，人格魅力发展，自我心态管理）
a:操之在我的信心
具体表现为充满积极能量，持续学习，积极锻炼，品行端正，可以积极主动的利用身边的一切资源推动项目的进度（资源包括上级，下属团队，供应商，配合部门等等）。
b： 格局观
具体表现为脱离办公室政治，适当的洞察每一个资源的优点并加以充分使用，能使整个环境的资源得以高效稳健。
c：责任心
对一切参与事项承担责任，对一切领导事项承担第一责任。
二，团队层面（降低离职率，提升团队能力和归属感）
a：团队基础能力培养；
具体表现为能主动的设计团队培养方案，并且通过积极主动的学习带动团队成员共同学习和成长，以此建立积极学习的团队氛围（例子举起来太慢，就不列了）。
b：有效的内部团队情绪管理
主要是团队成员的预期管理，包括职位提升，薪资提升，能力提升，资源提升等等。
c：有效的外部团队关系
考验情商的时候到了，哈哈哈
爪机打字好慢啊……
11-15新增
作为公关这个行业，想起来以前一个男老板说的，特别有感触。
1：在任何有异性的工作场合，保持绅士风范。
2：在任何有风华雪夜的场合，保持双手不乱动，背后抱拳或者放兜里。
3：任何场合，绝对不主动邀异性下属喝酒。
4：和异性下属外出，自己坐前排，如非特殊情况，不和异性下属同排坐。
也许，这就是一个作为领导谨言慎行的第一课吧。
如今似乎进入了“魅力”大行其道的年代。
判断一个人是否有魅力，人们首先会关注他（她）的外形：个子够不够高？身材是不是好？眼睛大不大？穿衣服有没有品位？举手投足有没有范儿？
当这些外形的要求达到后，人们会再看对方口才好不好？能不能把“死的说成活的”？会不会察言观色？懂不懂见风使舵？
更有甚者，不少人宣扬，领导力就是领导者的个人魅力，领导力就是领导者的口才魅力……
当人们越来越信奉这些理后，潜心下来低调做事的人少了，场面上大吹特吹的人多了。
前几日我收到一封邮件，来自一位年轻的80后企业管理者。
邮件中他问我：如何提高自己的口才？如何锻炼出能把“死的说成活的”的能力？他告诉我，以他自己的亲身经历来看，管理者在面对部属时，口才极为重要。
看到他这么认定这个“歪理”，我不禁哑然失笑。
真的吗？对于管理者，口才真有这么重要吗？
每个优秀的管理者都必须具备能将“死的说成活的”这种“高超”的技能吗？
我的回答，当然是否定的。
实际工作中，我们太多人将事物本末倒置了。
也许因为浮躁，也许因为急功近利，人们太渴望在最短的时间内得到一个自己想要的结果，以至为了达成这个结果“不择手段”，并懒得去理会这个手段会产生怎样的“后遗症”。
只是，我们不能回避的是，所有“抄近路”，所有省掉必要步骤而“完成”的事情，最终都会付出代价，或大或小的代价。
不是不报，时候未到。
不少企业在任用管理者时，凭借的不是企业中科学、规范、透明、公平的用人机制，选拔机制，不是靠制度培养人，选拔人，而是由某位或某几位企业里的“重要人物”钦点。
就像古代的皇帝立太子。皇帝有那么多的儿子，这些儿子不是公平竞争，而是由皇上钦点。不论你这个儿子再优秀，再贤达，皇帝说你不好，你就不好；不论你多么无才，只要能讨得皇帝的欢心，他大笔一挥，任命你为太子，你就是太子了。不过哪天皇帝要是不高兴了，看你不爽，改主意了，他说废了你这个太子，你也就什么都不是了。
企业里的情况是不是也有点类似呢？
为什么不少企业，特别是中小型私营企业，有那么多的人喜欢围着老板转？喜欢唯老板马首是瞻？
原因很简单，人们在这家企业里的即得利益就是由这个人说了算。
为什么有不少的管理者无视员工的需要，轻视员工的感受？
原因也很简单，管理者们的即得利益，如升迁加薪，基层员工起不到一丁点或正面或负面的作用。
说句大白话，我就是不指导你了，你能拿我怎样？
我该升迁还是升迁，我该加薪还是加薪，只要“上头”喜欢我就行，你们怎么评价我，一点都不重要！
于是，在这样的一人堂或几人堂的文化下，企业里处处弥漫着权谋文化。
被提拔的、如愿加薪的，得到实际好处的，都是那些巧言令色，会讨重要决策者欢心的人，而不是脚踏实地、扎扎实实做事的人。
不是有很多人对此情形心照不宣吗？会做事有什么大不了？会做事你就做一辈子事；会“来事”，会“说话”才有大好前途。
管理者们的这种“顺势而为”，毋庸多言，必定是要有土壤支撑的。
现实情况是，不少民营企业的老板的确或多或少存有皇帝情结，企业做的越大，企业发展的越好，老板的心态越膨胀，喜欢听奉承话，自命不凡，唯我独尊。
于是，那些终日围着老板转的，会讨老板欢心的人，什么好处都捞着了。
那些原本埋头做事的人一看，苗头不对，自己这不吃亏了吗？便赶忙放下手中的活，也开始学着围着老板转了。
老板们也在这前呼后拥中找到了做老板的成就感，飘飘然了。
为什么国内很多中小企业寿命都不长？为什么有那么多的企业昙花一现？
原因自然很复杂，但企业里权谋文化盛行绝对于企业的衰败功不可没。
我们在本文暂不讨论企业用人机制的建立，单从管理者自身的角度来说，一味追求做人做事的“技巧”无疑舍本逐末，也完全不利于管理者自身的成长。
对于管理者来说，是不是很会讨人喜欢不重要，是不是非常乐于助人也不是那么重要，在企业里能不能左右逢源也不重要。
对此，听听德鲁克的建议吧，
“许多人极力强调喜欢人、乐于助人和能够与别人相处融洽的重要性，认定这是管理者的重要条件。但是单靠这些条件绝对不够。每一个成功的组织，都有不喜欢别人、不帮助别人、很难相处的上司。但是尽管这类上司冷酷、不讨人喜欢、要求严苛，但是他培养了许多人才。他也比其他人缘好的上司赢得更多尊敬。他要求下属一丝不苟，也严格要求自己；他建立高标准，期望下属能够始终维护高标准；他只考虑怎么做才正确，绝不因人而异。虽然这些管理者通常才华横溢，但是他在评价下属的时候，绝对不会把聪明才智看得比正直的品格还重要。缺乏这些品格的管理者，无论他是多么讨人喜欢、乐于助人、和蔼可亲，甚至才智过人、能力高强，都是危险人物，‘不适合担任管理者。’”
“有一种无法学会的品质，一种管理者无法获取、却必备的条件。它不是人的天才，而是人的品格。”
出自杨柳君《管理者必备的条件：品格》
一个能力很强的员工最后往往在管理一个办事处后香消玉损，一个很优秀的经理或许之前从来没有跑过业务；这一切，都是那个无形的坎。
能力太强的员工很喜欢什么事情自己来，因为自己干的比别人好啊，这时候，其他员工就有了依赖感，不经过独立和疏远的人是无法面对风雨的，不经历风雨，怎么成长呢？一个没有成长的队伍还有任何造就美好明天的可能么？
所以从“靠自己”到“靠别人”的转化是如此的简单或者困难，只是“相信”和“容忍事情做的无比垃圾”有的人可以做到，而有的人，一生无法逾越。
稳，准，狠
你可以对优秀的管理者提出无数条要求，
但归根到底，
优秀的管理者只需要具备一条素质：
那就是欺（欺负）上媚下。
渊博的知识，极强的人格魅力.