花旗200年的历史演变中值得我们借鉴的经验与教训都很多，但是其中最重要的三点是：自始至终不变的以董事会为中心和对股东及利害相关者负责的治理原则、业务管理上股东退出与经理人接手的有序推进、保守稳健的财务政策 文/仲继银 花旗银行在从一个“纽约城市银行”成长为全球银行的近200年历史中，经历过无数次的危机、并购与重组，可谓纷繁复杂。但其一开始就在强有力的董事会主导之下，从“所有者管理型企业”到“经理人管理型企业”的治理结构演变过程却是清晰可辨。 泰勒：一群商人的银行变为一个商人的银行 花旗银行的前身是成立于1791年的美国第一银行纽约分行，1812年塞缪尔？奥斯古德将其重组为“纽约城市银行”——花旗银行早期的正式名称。1812年6月，花 […]

　 企业执行力的组织依据和逻辑 很久以来，有关企业的执行力一直是比较热门的话题，尤其是对一个规模企业来说，企业的执行力往往决定着企业的生存的发展。企业的执行力表面上看是机制问题、流程问题、制度问题，而实际上是组织问题。企业做大了，人多了，人与人之间的关系也就复杂了。在各种纵横交错的利益和非利益关系中，正确的决策和正确的执行，不再是企业主或老板一个人的事，而必须依靠一个坚强有国的组织。而组织意识的淡漠，正是近三十年来企业和企业家从草根到山寨过程中的带有时代性的病症，也是从一个优秀商人成为一名真正的企业家最普遍的业障。 企业作为一个组织和人体的组织一样，也有成长、发育和定型的过程，其中有成长的季节，也有发展的规律，除了赚钱以外，组织建设 […]

组织结构的形式有： （1）直线职能制结构 A直线制 B职能制 C 直线职能制 （2）职能部制结构 （3）事业部制结构 （4）矩阵式结构 1、直线职能结构的优缺点是什么？ 优点：权力高度集中，又称“集权式结构”。组织结构比较稳定，各个业务部门实行高度专业化分工，工作效率高。同时由于企业统一指挥，统一领导，行政命令一通到底，可以在整个企业范围内调配人力、物力和财力，统筹安排，做到经营管理合理化。 缺点：由于各职能部门之间目标不统一，互通情报少，信息交流时受阻，协调工作量大，使高层领导常陷于日常事务中。由于这种结构强调集中领导，整个组织系统适应性较差，不能及时灵活地应付新情况。 这种结构适用于大企业中的事业部、分公司、一些小企业及生活单一 […]

企业文化建设与利益有关系吗？乍遇到这个问题，恐怕好多人都要在认真思考之后，才能得出自己的结论。 我们认为明确地提出了制度(正式和非正式的)是企业文化赖以生成的重要条件这样一个基本观点。然而，我们还需要 再进一步思考的是：为什么制度能够驱动组织人去努力工作，或者起码不违背企业的基本制度？许多可以不接受企业制度、可以获得较多自由的人，为什么可能自愿地接受企业制度的约束？回答这个问题，恐怕惟一的答案就是：遵守或者不违背制度，能够获得利益，而且能够获得比一个人、在任何自由的情况下所获得的都多一些的利益。实际上，关于这一点，制度经济学尤其是新制度经济学已经给了我们很好的答案。不管是经济人假设，还是社会人假设、人的有限理性等等，都将人的趋利行为 […]

马克思、恩格斯早在1848年就曾指出“由于开拓了世界市场，使一切国家的生产和消费都成为世界性的了……过去那种地方的和民族的自给自足和闭关自守状态，被各民族的各方面的相互往来和各方面的互相依赖所代替了”。一个多世纪后的今天，世界的政治、经济、文化都发生了极其广泛而深刻的变化，全球化趋势的明显加强仍是社会进步的重要特征之一。 关于国际化，对此许多文献上都有过讨论，但一般认为，所谓国际化是特指国家与国家（或地区）之间的关系，其基本特征是多国家多地区的多边交往，是人类对相互依存关系（包括人与人、人与自然、人与社会）认识的深化与发展，“化”则是使这种认识和实践不断深化、完善和发展过程；而全球化则是以全人类生存在同一个地 […]

漂亮女孩包括端庄秀丽的五官、光洁细腻的皮肤、乌黑发亮的头发、丰满苗条的身材等具体内容，然而，人们很少想到，隐藏在人类意识深处的任何情感，往往具有内在的客观价值；漂亮女孩的背后往往蕴含着某种客观效用和现实意义；相貌漂亮的各种具体指标往往体现了某种具体的价值特征。那么，男人喜欢漂亮女孩，到底有何客观效用和现实意义呢？ 本人所创立的“统一价值论”和“数理情感学”认为，情感的客观本质就是人脑对于事物价值的主观反映，任何情感都是以利益（或价值）为核心，都是为了人的利益的形成和发展服务的，情感的客观目的在于引导人们如何有效地识别价值、表达价值、计算价值、消费价值和创造价值。男人对于女人的审美情感是人类情感的具体形式，它是人脑对于异性所存在的两性 […]

绩效管理：打开潘多拉的魔盒（一） 文/穆胜重庆大学管理学博士 再也没有如绩效管理一样让人看不懂的人力资源管理工具。一边是深信不疑的专家和HR们，另一边却鲜有成功案例。无数企业雄心万丈地启动了绩效管理，但不同的起点却走向了相同的终点——失败。老板说，中国企业的文化就是搞不了绩效管理，是HR们引错了路；HR们却说，中国企业文化里的老板就搞不了绩效管理，是他们带错了队。 于是，文化的阻力成为了最好的接口，HR和老板们对于绩效管理的迷恋被降至冰点，如分手的恋人一样不愿再见。近年来，绩效管理几乎成为了国内企业的雷区，再新的方法也被他们避而远之。他们确实是因为不了解才相爱，但他们真的是因为了解才分开吗？其实，直到他们放弃绩效管理，也根本没有认清 […]

对于中国的企业来讲，改革开放以来的三十年我们接触到了非常多的理论，从40年代的人际关系理论、50年代德鲁克提出的目标管理、60年代的分权化管理、70年代的战略管理、80年代的企业文化、90年代的电子商务一直到21世纪的管理创新理论。 不论哪一个时代，所有这些管理的理论都对我们的管理实践产生了巨大的影响。中国企业在三十年间学习并实践了以上几乎所有的管理理论和工具，但是回过头来看看，我们得到了什么呢？ 我们在GDP成为全球前三位的时候，我们也透支了高昂的成本：包括环境、包括资源、包括我们劳动力的红利。我们的企业管理中的一些基本问题也同样没有得到解决：包括什么样的绩效才是真正的企业绩效？我们的管理到底能够起到什么样的作用，管理者究竟应该是 […]

勇拓营销管理咨询有限公司 吴浴阳 案例一 HD公司是一家从事品牌电脑生产、销售的电脑公司，杭州是HD公司的重点市场，但公司在杭州的业务发展却一直不太好，为了提升HD公司在杭州市场的地位，将行业内某著名品牌B的杭州分公司的销售经理楼明挖来任职。作为前来任职的条件，楼明要求HD公司给予其充分的授权，经过反复的探讨和商谈，鉴于楼明在B公司的良好业绩表现，HD公司的总经理王风将公司在杭州的销售、人事权都授予了楼明，同时双方对楼明在杭州市场的发展计划也达成了一致看法。 楼明到任后，首先对杭州分公司的人员进行了调整，将原来的行业客户主管、渠道客户主管都分别调离分别去负责杭州分公司属下的萧山、桐庐等区域。楼明自己重新招聘了新行业客户主管、渠道客户 […]

孙子兵法绵延二千余年，长盛不衰，在于其深刻的战略思想，恒久的哲学思维。外在的物质世界在变，而人性未变，竞争的普遍规律未变，孙武子基于对人性和竞争规律的深刻洞察，著就兵法十三篇。十三篇浑然一体，形成一套竞争致胜的完整体系，对这一体系的认识和运用，随着时代的变迁和环境的改变，有所不同，而其基本原则历久弥新。孙子兵法内容丰富，根据自己体会，构建一组战略原则，有： 一、知彼知己，百战不殆 知彼知己，是制定和实施一切战略战术的前提和基础。 孙子曰：知彼知己者，百战不贻；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己，每战必贻。（《谋攻篇》） 又曰：知彼知己，胜乃不殆；知天知地，胜乃不穷。（《地形篇》） 又曰：故明君贤将，所以动而胜人，成功出于众者，先 […]