在平淡中创造神奇 ——在方正证券新员工会议上的讲话，发表于2004年9月《企业管理》时稍有改动 现在许多企业都会对新员工进行培训，培训的内容也涉及到方方面面，不过更多的是关于公司的发展历程、规章制度和企业文化等方面的内容，而企业经营管理方面的内容并不多。这样，培训结束后员工了解了公司的基本情况，但并没有了解公司深层次的经营管理理念和发展导向。这样的培训似乎更流于形式，达不到真正的培训目的，方正证券却在这方面进行了一些有益的尝试。 人际关系就是工作关系 新员工到一个公司最担心的就是工作环境，每个人都会担忧——进入一个新环境，能否被这个群体接纳? 现在的一些报纸、杂志等都有一个倾向，一味宣 […]

实施CI战略是企业信息传播的系统工程。企业的视觉识别系统将企业理念、企业价值观，通过静态的、具体化的，视觉化的传播系统，有组织、有计划和正确、准确、快捷地传达出去，并贯穿在企业的经营行为之中，使企业的精神、思想、经营方针、经营策略等主体性的内容，通过视觉麦达的方式得以外星化。使社会公众能一目了然地掌握企业的信息，产生认同感，进而达到企业识别的目的。 企业识别系统应以建立企业的理念识别为基础。换句话说，视觉识别的内容，必须反映企业的经营思想、经营方针、价值观念和文化特征，并广泛应在企业的经营活动和社会活动中进行统一的传播，与企业的行为相辅相成。 因此，企业识别系统设计的首要问题是企业必须从识别和发展的角度，从社会和竞争的角度，对自己进 […]

现代企业的竞争越来越集中于核心竞争力的较量。而构成企业核心竞争力的源泉在于核心人力资源。在未来市场竞争的较量中，企业如何将企业现有人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发？笔者认为，关键需要解决两个层面的问题：一是企业战略方向的引导并被员工认可；二是人才的合理使用并被“激活”。对此，构建一套战略性人力资源管理体系，是建设公司科学的经营管理体制的核心和基础。重构公司战略性人力资源管理的新体制，最重要的是把人看作企业中重要的战略性资源，按照企业战略要求，对企业现有人力资源进行分层分类的管理，并以此构建企业战略性人力资源管理体系。 战略性人力资源管理的出发点和归宿都在于打造企业未来的核心竞争力，核心在于如何从 […]

　　　　长期关注企业的变革，深切感受到有一个问题一直制约和困扰着中国企业的永续发展，这就是如何激励企业家的创业和守业，如何设计一套长期有效的激励模式。正是这个问题没有得到有效地解决，才有了所谓的“59岁现象”，也有了许多公司在短期激励和长期激励的天平上左右摇摆不定。认真研讨企业家的激励方式，成为当前迫在眉睫的一个重要问题。 　　根据美国薪酬问题专家对美国200家最大公司的调查，美国首席执行官(CEO)的报酬构成：工资21％、短期激励27％、长期激励16％和36％以股票为基础的酬劳。另外，根据对各国收入最高的20位CEO的最新调查报告，美国CEO的奖金是自己工资的2.1倍，英国CEO的奖金只有自己工资的一半。而 […]

北京大学中国经济研究中心双学位教学 《市场营销学》课程笔记和复习要点(一) 苏林华 2007.02.14 第一章：评价营销在组织行为中的关键作用 一、 现代营销的背景环境及其发展趋势 1. 全球经济或世界经济一体化趋势 2. 收入差距 3. 环境威胁下的社会责任营销 4. 技术进步与生产相对过剩 5. .不断成长和成熟的顾客 6.其它应当考虑的背景环境和趋势 二、 市场营销的核心概念 1. 什么是营销？ （经过授课教师修改的）定义：营销是个人和集体通过创造产品和服务，以销售方式与别人交换产品和服务，提供对个人和社会具有特定效用的内在价值的一种社会竞争和管理过程。 营销的定义包含一些核心概念，比如需要、欲望和需求；产品（商品、服务与创 […]

一、问题的提出 对此论述我想从一个比较轻松的话题开始。高尔夫球童可以看作一个知识工作者的简单例子。好球童不应该只会背球包和捡球，当球手咨询时，一个好的球童将会给他提供一些建议，如“由于风的存在使得第九个洞比实际长15码”。一天工作完成后，准确的建议可能使得球童获得更多的小费。在另一方面，从球童建议中获得利益的高尔夫球者更有可能下次再到这里打球。如果一个好球童愿意把他知道的知识同其他球童分享的话，那么最终他们将获得更多的小费。知识管理如何运作使得这种情况发生呢？球童的主人可能会做出决定，由于分享他们的小费，给他们提供流行商品的信用作为给他们的奖励。一旦这个最好的建议收集起来，球场的经理将把这信息汇集在笔记本上， […]

　　　　标杆管理，始创于20世纪70年代美国的施乐公司，后经美国生产力和质量中心系统化和规范化。在管理学界，标杆管理与企业再造、战略联盟一起并称为20世纪90年代三大管理方法。标杆管理是一个持续学习最佳工作典范，进而创新内化，提升自我核心竞争力的过程，并推动了企业向学习型组织转变。 　　标杆管理在中小型企业运用特别常见，因为很多中小型企业缺乏远景、缺乏系统的战略管理，而自身又非常渴望长大，在不能描述出长大是什么样子的时候，标杆管理便进入了管理者的视野。由于近期在对一个中小型企业进行标杆确立和研究，推动企业进行标杆管理。关于标杆管理有一些切身体会分享给读者。 　　一、只看标杆的表象而不看表象背后的规律 　　对一些明星企业和明星企业家的 […]

　　　　排行文化在中国社会根深蒂固，上至领导人的位次排序、下至餐桌上的学问讲究莫不如是。基于需求的排行榜市场应运而生，各类或土或洋、五花八门的排行以极高的频率冲击着人们的视听神经。在越来越热的成长排行现象背后，需要冷静思考三个问题： 　　成长排行价值几何 　　一个排行榜的核心价值无外乎三个方面：一是发现今天，二是预示未来，三是示范效应。那么需要思考的是： 　　第一，数据能否说明一切？目前各类成长排行榜基本上皆以三年营收增长率作为主要评判依据。数据的好处在于能够轻易排定座次，数据的问题在于不知能在多大程度上说明问题。德勤“2005中国高科技高成长50强”评选中，8家SP企业上榜且在前10名中占据4席，究竟更能说 […]

　　　　“刮风”在中国企业界似乎成为一项传统，“韦尔奇热”如此，“执行热”如此，如今的“蓝海热”亦如此。积习难改的虚荣心态与浮躁心理之下，“蓝海”未必能够逃脱“流行化”、“标签化”、“概念化”的窠臼。 　　面对“蓝海热”，企业家们需要的不是夸夸其谈、自我标榜、盲从跟风，而是冷静思考和清醒把握以下三个问题： 　　蓝海战略之本质与精髓 　　首先，蓝海战略本质上是一项创新性思维体系。学习蓝海战略之根本在于深刻理解和全面掌握这种 […]

　　　　　　国汽车工业已有50多年的历史。但在“以股权换技术”、“以市场换技术”的发展思路指导下，众多汽车巨头纷纷滑入了合资的陷阱，中国的自主品牌汽车工业全面停滞。 　　■在中国第一民族品牌轿车红旗举步维艰之际，两个不起眼的汽车企业，吉利和奇瑞，却高高举起了自主研发、自主品牌的大旗。 　　■1997年，在自己的摩托车项目如火如荼之际，吉利集团的创始人李书福，收购了四川德阳的一家汽车制造厂，挤进了汽车业；同一年，作为安徽省“951秘密工程”（九五期间安徽省一号工程），奇瑞汽车顶着“安徽汽车零部件工业公司”的帽子悄然落地，并挖来了一汽的&ld […]