在当前的理论研究和实际工作中， 使用案例成为了不可或缺的要素之一。通过案例的分析，我们可以对许多经济学、管理学和法学的原理有了更加准确的理解和把握。在有关税收管理方面资料的搜集和整理过程中，我深切地感到案例的作用是非常大的。在已经面世的各种文献中，有理论工作者就税收管理实务操作方面编写的案例，也有税务工作者就偷税与反偷税方面整理的案例，还有法律工作者从税收犯罪的角度编写的案例。这些案例源自实际工作生活，通过编者的观察和总结归纳，又加入其个人的见解。案例的分析基本上以税收实体法律法规为依据，结合《征管法》和其他相关法律法规的法定程序要求，深入浅出，切中要害，完全可以达到警示和启发的双重作用，对我们充分理解税收征管的法律规定，规范税收征 […]

《吴子兵法》中有言：“因形用权，则不劳而功举。”因地制宜、因势制宜、因情制宜，是辩证法的重要法则，是CEO的重要思维方法。 辩证一：冒险与保险 CEO不是种庄稼，“种瓜得瓜，种豆得豆”；也不是做数学题，一加一得二，二加二得四。它是一个充满变数的领域，是一个遍布不确定因素的过程，目标常常表现出很大的弹性，结果也往往具有很大的未知性。因此，领导企业没有天衣无缝，没有万无一失，没有百分之百的“保险”。所谓“零风险”只是一种良好的愿望而万难达成，追求工作方案的尽善尽美和成功的十成把握是不现实的，结果只能是贻误时机、止步不前。因为“不走路才可能不摔跤”，任何机遇都不会无限期地等待你“再研究研究”、“再等等看看”。如果把在不可能掌握全部信息、不 […]

我在美国做过管理，在中国也做过管理，我发现管理中国的员工是很难的，因为价值观不同。在美国更多的是宣扬一种商业价值观，管理者和员工间的关系，是一种业务关系；在中国，人们追求更多的是一种人性。中国的企业缺乏一套规范化的管理体系，它们需要规范和平台，不过目前很多在中国的企业还很难做到这点。 我曾提出“4＋1”的核心竞争力说法，其中的“4”包括：品牌、技术、市场和资本，而关键的“1”即“公司管理”。如果一个公司缺乏良好的管理团队，那么它就无法把前面的4个因素转变成企业最终的核心竞争力。以资本为例，很多的中国企业不知道上市的目的，于是它们圈完钱就走。上市实际是为了获得一个平台，为了公司的持续发展不断融资。对企业而言，上市是开始并非终极目标。中 […]

品牌资产增值之道——创造层级清晰的品牌联想 文/李海龙 其实看上去许多人一定会认为创造品牌联想这样的话题，已经是一个老生常谈的不值得赘述的话题，因为这是每一个正在试图打造强势品牌的企业都正在做的事情。 可是，正因为如此，笔者才要据此来深谈一番。因为，从笔者从事品牌战略研究所接触的许多案例来看，我们发现许多企业虽然嘴里一直在呼喊着为顾客创造美好的联想世界，但是我们却未能实实在在的感知到那些行之有效的联想的存在。或者一些企业也在试图创造更丰富的品牌联想，但是当顾客产生感知这些联想的潜在欲望时，却无奈的发现要么不很清晰、准确，要么无法通过这些联想有效地激发他们希望获取的“可感知的质量”。 譬如，奥妮当年曾经请奥美给他们做了一次“奥妮带你看 […]

…… —— 为黄金搭档泼点冷水，为脑白金醒脑 l 大摇大摆，一路高歌 尽管保健品市场的潜力很大，但还真正没有一个领航性的品牌诞生。虽然不时有红遍神州大地的产品出现，但也只是一时风光，可谓昙花一现，三两年下来就无影无踪，也不足为怪，三株就是一例。所以，谨靠狂轰烂炸式的广告传播，借以保持较好的销量，在消费日趋理性的消费者面前，已经风光不再，消费者毕竟是消费者，况且不再盲目的被牵着鼻子走啦，要知道钱在他们的口袋里。要想从消费者口袋里淘金，不能单靠吹，毕竟质量和实在的疗效，才能真正打动消费者。 由于国家加强对保健品行业的监管，表面看竞争对手是少了，但剩下的就不是等闲之辈，而是一个比一个有实力，竞争可能会更残酷更无情。 […]

目前，国内大多数企业，甚至一些知名企业，驻外机构仍大量使用企业总部所在地人员，很少聘用机构所在地本土人员。随着企业规模不断扩大、市场竞争不断加剧及营销网络不断拓展，驻外机构的各种费用急剧升高，从而造成营销成本居高不下，给市场运作造成了很大的压力。以上情况，在一些国内各类企业中比比皆是。相反，一些外企则早已实现了人员本土化和本地化，如可口可乐、统一、康师傅等。他们计划开发某地市场时，只需要派一名业务经理和一名财务经理，其他人员全部在当地聘用，实现人员就地按需招聘。 下面，我结合自己的咨询经验，谈谈如何实现业务人员本土化，以飨读者。 一、企业为什么喜欢用外派人员而不用当地人员 1、总部外派人员容易控制。因为总部外派人员的待遇相对较高，加 […]

引子：也许老板们认为：我创业如此成功、事业如此兴旺，我创业，我成功！何来他人旁边杂言碎语？非也！本文并非想教老板们如何创业、如何固业！只是想在经营、管理、任贤等方面给老板们一些可供参考之建议，就已满足初衷啦！并非笔者想逞能，更没有要向老板们指手划脚之意…… 1．切忌乱承诺不兑现 企业在经营过程中，老板的言行尤为至关重要。金言一开，不说驷马难追，起码也要真实的履行诺言，方可取信于雇员，不断提升老板个人的人格魅力；反之，将会适得其反，会让雇员工作在互不信任的环境中，以至无心为企业再作贡献。试想想：一个言出不行的老板，如何能让雇员们享受到企业成功的荣耀和满足感？更谈不上归属啦！ 某制药企业老板的工作作风在雇员们的眼 […]

促销，有效果吗？不能说没有，但是效果很大吗？我想很多企业都将苦笑，谁都不敢保证促销就可以立竿见影，但是不做又不成。你不做人家做，你不是在等死！特别对于那些同质化很厉害的产品，由于没有产品特性的区隔，促销赚销量几乎是惟一手段。 我们不妨看看现在的促销手段，基本不外乎于以下几种： ● 卖Ａ送Ａ’：像卖１０公升精炼油送１公升，拿一个胶皮一卷，就送出去了。 ● 卖Ａ送Ｂ：像卖一套沙发，送一套棉坐垫。 ● 卖Ａ送Ｃ：像购品牌电脑，送东南亚豪华三飞５日游。 那么以上三种方式给消费者什么样的感受呢？卖Ａ送Ａ’，像是在降价；卖Ａ送Ｂ，像是搭售；卖Ａ送Ｃ，消费者真的那么容易得到？信心不足！ 这并非方式上的问题，促销关键是要解决 […]

我的企业管理观 也许现在谈企业文化是很深奥的，虽然文化在我们中国企业来说是那么的不重视，建设企业文化由于周期长，不确定因素太多了，有没有也不怎么影响企业的很大发展，所以我们的企业就把这当作是无所谓的事。但正因为是这样，我们国家的企业难于在长久中发展，难于创立百年老店的品牌，也正因此，而坦言了中国企业现状为什么大企业和小企业没有什么差别？只能从获利的角度上去衡量一个企业的规模，而不能从文化与市场上真实反映一个企业。 企业文化，是任何一个企业想成功的标准，拥有企业文化，企业才会在明确的目标中发展，然而，企业文化是很难形成的。甚至是难以明确的，并不是有谁说了算就可以在时间上得到验证，它必须在企业的发展中，壮大中得到美好的展现。因此，企业文 […]

（说明：日本的长期停滞，香港的困境，联想的式微，科龙的衰败……。都是因为忽视技术人才和经营人才或者其他方面的人才，而过分器重单方面的人物，造成少数寡头垄断和操纵，导致权力被滥用和误用，最终，酿成大错。在2000年，笔者根据观察和分析，提出了一个战略构想：进入21世纪，人类实际上已经进入到一个制脑权的时代，一切忽视人类智力资源开发和利用的国家、企业和个人，都将面临巨大的危机和挑战。在此，重申本人的分析结论仍然具有参考意义。） 在人类完成了第一次和第二次“工业革命”之后，一般技术的普遍采用，形成了大规模的生产能力和相对过剩的经济现象；而计算机的广泛使用，高效率通讯工具的大众化和互联网的逐步普及，又加快了信息的传播 […]