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是哪些因素让网易孕育出这么多优秀的创业者？
可以想象的每个环节都有发光发亮，但总归只是揣测：1.人才招募一定有良好的渠道和引进方式？重要岗主编辑&产品是不是都要三石哥任性终面的？或者对应聘者的看重的素质和技能能有一套相对可标准的考量体系？2.存在引领共同价值和信仰的企业文化，并且通过某种方式让真正有意义而不是浮于口头？3.在管理模式上绩效考核方式上是否有符合互联网企业的任性方式？4.组织架构上对决策信息和执行的博弈是不是有更好的模式模型5.研发上产品管理的优势想必腾讯也做到了，做成一款产品的考量维度可以很多我想知道是哪些是造就一批批相对有个性（情怀）的成功产品的因素？
回复 ( 10 )
谢方可邀
网易是互联网界的奇葩！
这话可不是我说的，很多人都说过。
一家巨有钱的，不差钱的公司。
一家别人轰轰烈烈拓展产品线，它却除了核心产品做啥啥冷淡的公司。
据说，是据说！
网易做过一件很绝的事情，拿一千个亿放在银行投资理财产品！（不保证传闻真实性）
至于养猪的事那就不提了。毕竟是丁磊的名义养。
（还有很多，有空上来补充…）
话归原题。
起码有一部分因素（不是全部因素）：
其他几家巨头的不是没有培养出独当一面的人才，而是人家内部消化了。没看人家本身拓展出多少红红火火的产品线，这得多少将帅主持大局。
网易培养的将帅，或许是没有吸引人家留下来，或许是不需要人家独当一面。
反正就是东家不亮，自家亮就是了。
不是其他家孕育的将帅比网易少，而是人家内部消化的比网易多！
这某种意义上可以说是对网易的一种讽刺。
PS:网易出来的创业者我见过好几位，BAT出来的创业者当然也有，只是我没接触过（接触过一位只是早期在阿里工作过，但是受阿里影响很轻微）。要喷我也无话可说。
有资本不去极尽所能的去运用并且企业不少人还以此为情怀。
一部分有本事的人自然就觉得不能施展而去自己创业。
在丁三石养猪创业的激励下，网易孕育了一拨又一拨优秀的创业者。
2016-3-18日 今天看到 简书作者 “纯银V”的答案 心中豁然开朗 此处转文给出的至今最为贴切的回答
文／纯银V（简书作者）
原文链接：为什么网易系擅长做产品
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看到过很多文章讲网易系的创业者，说来惭愧，身为网易系，我只是个好的产品经理，并不是好的创业者。不过我倒是可以试着总结一下，为什么网易系的产品大都做得不错。
2006-2012年，我在网易任职5年多，从门户调动到杭研，从内容总监到产品总监。本文所述，多是这5年在门户与杭研的见闻。
和大多数人的想象不同，网易系擅长做产品，和丁磊的关系很小。或者说，丁老板对于网易产品最大的贡献，就是高度分散的权力结构。
网易的大部门分为“游戏、邮件、北京门户、北京有道、杭州研究院”。虽然丁磊到处插手，但这几个部门的大BOSS才是真正的实权派。在具体的业务管理上，他们又比较放权给中层。
为什么网易系擅长做产品？最大的原因就是“中层话事”。由谙熟业务，比高层更年轻，更懂用户市场的中层来掌握做产品的实权。只要高层同意立项，目标和方法都由中层来制定，高层插手不多，甚至许多立项也由中层来推动。而丁磊好奇心旺盛，到处插手，以至于精力分散，实际上捣不了多少乱。当然他插手那阵子也会鸡飞狗跳。
内部有句至理名言：多拖一下，丁老板的要求多拖一下，他隔天就忘了。
在大公司做好的产品，一定是自下而上，而不是自上而下的。60后70后年纪大了，活在自己的小圈子里，绝大多数并不了解用户，不了解2010年后的产品市场，既不懂产品，又有宏大的追求。让他们来管产品，尤其是管创新产品，一抓一个死，早死早超生。
第二个原因，是网易内部几乎没有KPI文化。
我在门户，在杭研的5年多，都没经历过KPI文化。立项是要报目标的，最后没完成，也不会把你怎么样。产品做得好与坏，主要靠产品经理的内心热情来驱动，不靠金钱驱动，更不会为了完成数字而打乱节奏，频出茅招。
KPI这种东西，只能刺激执行力，对产品的创新与品质都是一剂毒药。成熟的业务体系用KPI管理是可以的，善变的新业务也上KPI，那就是自挂东南枝。
第三个原因，是网易没有产品大战略。曾经在邮箱和相册上作大投入，也尝到了甜头，但泡泡与易信负于腾讯，博客与微博负于新浪，2010年后，举公司之力的产品大战略多尝败绩。
丁磊更像是一个商人，而不是互联网冒险家，赌性不重。新业务一旦进入资本层面的烧钱竞争，他就会断然放弃。2008年不参与团购大战，2009年不参与视频大战，2011年不参与云盘大战，都是因为丁磊认为烧钱太狠，而盈利无期。事后盘点战场狼藉，叹一声老板英明。
既然不参与刚正面的烧钱竞争，网易的产品策略只能以中小投入为主，不去赤裸裸地拼资源，便格外注重创新与体验。再加上目标模糊，分散投资，多种几个项目看看谁能开花，也就给了产品经理发挥才能的机会。
第四个原因，丁磊本人是有情怀的。此处非贬义。
我在文中说丁老板是个商人，他看见肯定很生气，内心深处他可能认为自己是一个文人，至少是文艺中年。（就算是，也是个神叨叨的文艺中年）同时，他可能是互联网富豪中道德感最强，孩子气最重的一位。再加上游戏部门高营收的支撑，他可以用“玩具”的心态来对待产品，从他的个人爱好与好奇心出发，去支持轻博客、音乐、阅读、新闻等产品。
这样做好的一面是营收压力小，自由度高，坏的一面是资源投入不足，2014年还听到老同事对此多有抱怨。毕竟既不赚钱，又没有清晰的市场生态战略，指望公司猛投钱不大现实。但也正是这种相对放松的管理环境，不着急赚钱的平和心态，更容易激发创造力，做出好的产品。
我2006年加入网易，发现这家公司风格奇特。外人骂自家公司的时候，新浪搜狐腾讯阿里百度的员工多有不忿，而网易员工怡然自得，甚至自黑成瘾。所谓对网易的归属感，往往是对独立思考，独立人格的归属，并非依附于一家公司一个老板。网易门户重文人气质(品位好)，杭研和有道则有浓厚的工程师气质(研发强)，这些企业文化来自丁磊选定的公司高层，再由高层选拔中层，中层选拔基层，一层层传递下去，构成做好一款产品的团队基因。
所以网易在职和离职员工擅长做产品，也是有迹可循的。团队本身就擅长这个，在不强调KPI，不急着赚钱的大环境里，有许多兴趣驱动的产品项目练手，由谙熟业务的中层来话事，做不好产品那才是怪事。
后感：以上纯银列的因素 确实缺一不可，一系列因子成就的一项难以望其项背的事情，神往。
2016-1-7 日 新增此处转一段刚刚看到的谷歌文化受用者心声 希望带来一点灵感
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作者Edmond Lau此前在谷歌搜索质量小组负责查询请求和UI方面工作，现在Quora任职。他表示，正是由于在谷歌学习到的一切伴随着他自信前行，成为了他的良师益友，无论对于哪家公司都将受用。
刚毕业那年，我就有幸加入了谷歌搜索质量团队，在2006年中到2008年中的两年光景里，我学习到了很多日后终身受用的知识与理念；而谷歌也在这其间，公司人数规模从8000人跃升至2万人。现在搜索的时候，是不是会看到近似查询结果的提示？这个正是我加入公司后跟着两个天才工程师一起做的第一个项目。经过近半年，循着原型->测试->发布的轨迹，发展成为现在每天服务着上百万用户的小助手，还得感恩谷歌那博格族人般同化人的功力与艺术。只要一投入其怀抱，良好的工作氛围与优秀的团队文化，都立马能让吾等(Noogler谷歌专利，意即：new+googler新谷歌人)情不自禁地去学习去探索Noogler，每天就像打了鸡血似的想马上为团队建功立业，奉献一切。
如果不是几个起关键作用的团队文化核心要素，或许当初要在强度高时间紧的背景下完成新项目上线，无疑难如蜀道。借助这些关键要素，我能马上享用谷歌代码库、工具库、以及基础架构等优质资源，以极其迅速的速度结束Noogler之旅。尽管有部分前雇员对近来公司发展放缓以及官僚主义泛滥嗤之以鼻，但不可否认的是，每年前100最佳雇主评选名单中，你总能在第一梯队中看到它挺拔的身姿。
接下来，我将这些核心要素总结为以下六点，希望能对你有所启发：
一、共享优质资源
在团队中使用内部工具或推行方法论，在谷歌可谓历史悠久。例如：Protocol Buffers,MapReduce,BigTable等。对能保持对问题一追到底，对提出被大众认可解决方案的人才，其奖励机制更是相当慷慨大方；如前3年仅仅对安全研究人员颁发的奖金就高达200万美元。因而对于能脱颖而出被推荐使用的工具，往往很快就如雨后春笋在工程师的机器上繁衍生息；同时，专注创造能提升效率效益工具的团队也能不断收获满足感与成就感，从而形成良性循环，让所有成员拧成一股绳。即使面对完全陌生的工具库时，由于师出同门一脉相承，其学习周期是充满欢声笑语的。
二、完备的培训资源
重点推介的当属Codelabs(代码实验室)。里面有条理清晰讲解透彻的核心抽象理论说明文档，有丰富的注重理论实践相结合的说明实例。没有这一切，不论对于Noogler还是老员工，要完成新人培训是事倍功半且痛苦的。
三、标准化的代码风格
可能对于高级程序员来说，诸如代码缩进、代码注释、变量对象命名等是小事一桩，但当公司规模达到一定级别时，这一切就从鸿毛变成泰山了。特别是对于做代码复审的同事来说，如果上万个代码风格就是上万个哈姆雷特，那真的是哈姆雷特了。所以，尽早建立标准化代码风格的规章制度，不论站在员工还是公司角度来说，对自身长远发展都是大有裨益的。
四、伟大的代码复审员
尽管代码复审员的存在，会让人有时候准备完工轻松一下时，有被倒下一瓢泼大冷水的感觉，甚至会拖长项目进度，但是这个职位的存在是至关重要的。清晰易读代码形成的速度，与复审员唇枪舌剑的次数成正比。严师出高徒，每个从谷歌走出的人都会感激和怀念当初对自己从来没有好脸色的复审员的。
五、包罗万有的知识库
言犹在耳的是搜索事业部总监Norving常挂在嘴边的一句话：“只要能解决问题，我管它是黑猫还是白猫。”借助强大的Sawzall和MapReduce等数据集群架构，建立和发展巨大的知识库，合适的解决方案可谓取之不尽，用之不完。
六、自律的单元测试
在谷歌，进行单元测试是要事更是默契，例如开头的洗手间故事以及复审员神一般的存在。牺牲的可能是项目进度，换来的是成千上万代码修改的庖丁解牛。由此延伸到共享工具设计、测试框架建立等方面，都是向着团队最佳实践的方向行进的。
写在最后
离开谷歌后，辗转到了了几不同的企业，在谷歌学习到的一切一直伴随着我自信前行。尽管存在文化差异，但是孕育于一个优秀集体的公司文化，经过一番雕琢权衡后，或许虽不是你的那杯茶，但却会是你的良师益友。
好像是因为办公室电脑太破了。
我就知道这么多：
网易游戏线特别牛逼不提
产品线
内斗横行 婊子当道
真正想干活的人自然被淘汰出局
网易邮箱
因为 黄~网易又被称为黄易~~~从网易出来创业的，真正取得大成的产品，都与情色产业相关~~~
网易的具体运作方式我并不是太清楚，但是作为一个资深的网易游戏迷，可以从游戏上的运作知道一二，首先大话算是国内目前最成功的一款回合制游戏了，我想原因就是抢占先机，因为有了好的方向才有接下来的运作。对于手机端的大话梦幻也取得了好成绩，也是因为网易懂得利用好的口碑延续下去。还有一点大家都知道，网易的招聘要求非常高，高的离谱，这或许不是一种可以发现人才的好方法，但绝对是一种最简单最直接的的人才收揽方式。