2、减少甚至杜绝“用培训当福利、奖励”的做法。福利是“better to have”的东西，有就最好，没有也不至于马上辞职。而培训却是更稀缺的资源是为了未来的发展做准备的，是有准入门槛的。如果管理者习惯了用培训做福利，那么真的是暴殄天物了。另外还有一种是拿培训当奖励的。奖励是对于过往表现的肯定，而培训是对于未来发展的补充，这是两个风马牛不相及的事情。用培训当奖励，最容易出现的就是“吃力不讨好”。本来安排这个同事去参加一个很贵的培训，领导是一片好心，结果同事觉得这培训和我有半毛钱关系，还得出差甚至还要搭上周末，简直就是受罪，员工反而骂声一片。
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华恒智信认为企业的培训体系主要包含以下八个方面内容：培训需求分析，培训计划拟定，培训过程监控，培训效果评估，员工入职培训(入职同化)，员工在岗培训，培训资源管理之培训师的选择与管理，培训教材的设计与使用管理。华恒智信提出的培训管理体系从系统的视角逐步解决企业中的培训管理问题，例如以培训课件设计为主导的培训管理体系、以培训效果评估为主导的培训管理体系、以人员能力提升为主的培训管理体系等。华恒智信相信该体系的应用，将分别有针对性地解决企业中的培训困惑与问题。实践证明将逐步提高员工的工作效率、技术技能、专业和人际交往技能等等，最终提高人力资源利用率，进而产生明显的经济效益和企业文化效应。根据相关外资企业统计，由于培训员工掌握了解决问题的方法，培训收益大约是培训投资的10-17倍。华恒智信将立足帮助企业建立分层分类的培训管理体系，实现全员能力逐步发展，核心能力逐步提高，人员职业化水平逐步提升的人力资源管理目标。
谢邀。很多同仁都已经从技术流程（ADDIE）来回答了如何通过流程控制来获得有效的成果。我就从培训氛围建设的角度来回答一下。
企业培训和学生学习其实是一个道理，主观上分为“我要学”和“要我学”两类。根据我观察下来，无论是企业和企业之间还是学员个体之间，“要我学”的这类效果总是比“我要学”的这一类差一些。那么如何将“要我学”转化成“我要学”就变得很重要了。有这么几种做法可以慢慢地改变“要我学”的观念。
1、树立“为简历而工作”的观念。很多人以为工作是为了工资甚至是为了老板，但实际上一个人职业发展不应该只局限在一家公司，要想在行业里出类拔萃不管未来公司发生什么，你都能轻而易举地找到新的机会，那才是真的职业规划。所以“为自己的简历而打工”才是最划算的，那么培训是可以丰富简历的手段无论是从证书还是技能方面，都可以为简历增色不少。这样大家自然就会引起重视；
2、减少甚至杜绝“用培训当福利、奖励”的做法。福利是“better to have”的东西，有就最好，没有也不至于马上辞职。而培训却是更稀缺的资源是为了未来的发展做准备的，是有准入门槛的。如果管理者习惯了用培训做福利，那么真的是暴殄天物了。另外还有一种是拿培训当奖励的。奖励是对于过往表现的肯定，而培训是对于未来发展的补充，这是两个风马牛不相及的事情。用培训当奖励，最容易出现的就是“吃力不讨好”。本来安排这个同事去参加一个很贵的培训，领导是一片好心，结果同事觉得这培训和我有半毛钱关系，还得出差甚至还要搭上周末，简直就是受罪，员工反而骂声一片。
3、与晋升挂钩。到了新的职位肯定需要新的技能，很多时候我们的员工并没有做好相应的准备，就被匆忙地提拔到了一个新岗位上，这使得他们在新岗位上表现不佳。为了让他们能够更好的适应新岗位，公司可以设计一些前置型培训项目，不参加完成这些项目是不能被提拔到相应岗位的。这样为了升职，大家也会重视培训的。也许有人会说，这也只能让他们重视和晋升相关的培训呀。这话没错，但是你要知道氛围是流动的，是潜移默化的，尤其是当他们所重视的这部分培训确实能为他们带来益处时，对于其他培训的态度也会改变。
4、在企业文化中强调学习。很多企业都强调自己是学习型企业，但是效果都一般。主要是因为这个比较缥缈。企业文化需要很多运营活动来反复强化，只有口号是无济于事的。当运营活动实施的比较切实的时候，观念就会深入人心。
针对上述问题我想回答一下：如何提升培训效果？
1、提高对员工教育培训在企业发展中重要性的认识。
党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才，是我国人才队伍的主体，抓好了这三支队伍，就抓住了由人口大国到人才强国转变的关键。大力发展教育培训，是全面提高劳动者素质、发展先进生产力的必然要求，是进行人力资源开发、推动经济社会可持续发展、提高我国国际竞争力的重要途径，对促进劳动就业、维护社会稳定的具有重要意义。
2、改变观念，创新员工教育培训机制。
思想观念陈旧是企业改革发展的最大阻力，不打破旧的思想禁锢，企业就会停滞不前。在教育培训过程中，要树立教育培训投入是具有经济效益和社会综合效益投入的观念，拿出精力、人力、物力、财力切实抓好教育培训，明确培训目的，营造一种“学习是创新的源头，是企业与个人发展的有效途径”的氛围。
3、建立多层次的员工教育培训体系，挖掘利用内部培训资源。
首先，企业应建立多层次、多形式、多目的的培训体系。其次，企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。再次，建立总结制度和交流会制度。让员工定期对自己工作中的得失成败进行经验总结，并与其他员工进行交流，起到互相启发和学习的作用。对于好的经验和建议，企业要给予表彰和奖励，并及时采纳和推广。
4、员工教育培训工作要落实到实处，加强培训的跟踪调查。
第一，要切实树立人力资源是第一资源的观念，在职培训、企业教育培训、终生学习是企业持续发展的不竭动力。第二，要做好培训前的调查，增强培训的目的性，提高培训的质量和针对性。第三，通过法律手段、有效的激励和竞争机制、员工认同的企业文化，增强企业凝聚力，让员工感到企业的温暖，自觉地把自己视为企业的一员从价值观、信念、情感等方面使员工的命运与企业的命运息息相关，达到情感留人。
员工培训完没有落到实处，没有进行强有力的测评，所以效果没有体现出来，建议尝试类似魔学院的第三方企业移动培训平台，在培训和测评以及成绩激励上做全面工作，提高员工的工作技能。
这个问题很大。以下是我混迹企业内训这么几年的心理话:
培训无法代替管理。培训只能存在于技能传递和具体能力提升。培训一旦跟管理掺和起来，培训的可能成为管理者替罪羊，有些课题根本不是培训课题(比如，学员积极性差，给你一个小时帮我洗洗脑这样的流氓问题)
如果这个问题不在一开始搞清楚并且让你的老板也搞清楚，企业内训几乎死路一条