HR谈offer时如何处理候选人的高诉求？ 举报 理由 举报 取消 HR谈offer时，面对候选人在薪酬、职务等超出公司标准的高诉求时，如何在公司的标准范围内谈下候选人。 2017年4月28日 2 条回复 817 次浏览 招聘,猎头
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Offer的成功与否，关键在于是否能达到劳资双方的预期期望。而期望的数值，并不是一个恒定不变的，而是一个相对的值。我们最需要做的是尽量降低对方的心理期望值，在尽量合理的情况下，使对方满意地同意这个结果。
1、意愿度：
首先要确认候选人在考虑该机会的动机，除了考虑信息的提升，还有没有考虑其他的因素。如果候选人只看薪资的提升，一般来说这种求职动机都不是很足，对薪资期望就会比较高。对这类候选人，一般来说，除非特别合适而且没有备选，否则一律先不作为首选推荐给用人部门，或者先不推荐，原因是他的素质会提高用人部门对人才的期望值，但他的薪资期望又太高，成功概率低，对项目不利；如果候选人有其他的求职动机，比如发展平台、职位title、管理属性、加班多少、福利、上班地点、公司属性（外资）、行业领域、公司名气等，就尽量调动候选人其他动机的比例，降低对薪资的期望度，同时，也可以把行业内同等资历的从业人员水平与之对比，如果期望明显过高，就要明确说明，让其更加客观认识到自己的薪资水平在市场上是否有竞争力。沟通过程中，要注意问题设定的技巧，一般来说，不要问“期望多少薪资”，这种问法容易让候选人自我感觉太良好，容易给出虚高的薪酬期望。应该改为“接受的薪酬范围是多少”、“是不是低于多少就绝对不考虑呢”这类问题，从而测出候选人真实的薪资底线和期望范围。同时要跟候选人说明，一般在跳槽时，薪资增幅在10%~20%是正常，到了30%的幅度就是比较大幅度提升了，如果是50%以上的话就属于特殊情况了，一般只有在候选人的薪资确实比行业内低特别多，或者候选人属于极度稀缺人才时才会有这种状况出现。
2、冷却原则
当候选人的薪资期望过高时，作为HR可以先暂时hold住这个offer的谈判，让候选人暂时等待一下，因为如果这时候勉强谈下去，结果会谈崩。冷静几天，如果候选人真的着急，会反过来追问结果，甚至愿意降低要求。避其锋芒，也是谈判的一种常见策略。
3、引入竞争
HR如果想占据offer谈判的主动权，一定要尽量地又备选方案，尽管要价最高的候选人可能市最优秀的，但尽量不要处于“他就是唯一”这种局面，就算真的是这样，也不要让候选人感觉到。一般可以跟候选人说，我们目前在最后阶段有3位备选，当前确实从整体素质上你是最高的， 但由于薪资也是要求最高的， 而且超出了我们的正常预算范围，如果你坚持这个要求，我们可能只能选择其他候选人。
如果到最后，候选人的期望还是严重超出了公司能给出的范围，那也是很难勉强的，候选人即使勉强接了offer，也会有很大概率飞offer，到岗了也会被人挖走。薪资的制定一定要贴近市场水平，找最合适的人比找最优秀的人更重要。
自身经验不足，不能帮你解决问题，非常抱歉。谢谢你对我的提问。