为什么我们的招聘信息吸引不到人才，该如何解决？ 举报 理由 举报 取消 我们是一家中型的制造业公司，之前在很多渠道都发布了招聘信息但是依然缺乏简历量，该如何解决这个问题？ 2017年2月16日 5 条回复 1580 次浏览 招聘面试
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招聘已经成为企业发展的难题，更是考验人力工作能力的最重要指标，顺着题主的问题，我们尝试着理理思路，从以下几个角度谈谈：
一、人才供应渠道
1、从题主的说明知道，题主所在的单位是制造型企业，制造型企业的招聘渠道与经营类的渠道略有不同，因为需要根据不同的岗位找不同的招聘渠道，切记不能一个渠道承包所有的招聘岗位；
2、制造型企业有一定特定的招聘渠道，建议题主试着找到所在公司所在行业常规的招聘渠道，也就是我们所说的专业渠道，可以考虑下，现在的特定渠道还是很多的，比如：家具人才网、通信人才网等等，找出来，做好选择；
二、招聘广告
1、很多的招聘网站会提供固定的模板，这些模板有利有弊，既然选择了渠道，对于这个可选择性不大；但是需要在文字上进行组合；
2、招聘广告是由几个常见的模块构成的，比如工作职责、任职资格、福利说明等等，要知道文字是锋利的锐剑，要想有好的效果就好好的组织好文字吧；
3、招聘广告不仅仅是岗位的一些说明与要求，一定不能忽视企业描述以及企业的一些正能量的介绍，吸引眼球还是很重要的；
4、如有可能，放一些公司图片吧，干巴巴的文字有些太干了，文字+图片可以更好的吸引人。
三、不发布流氓招聘广告
1、一切不说工资的招聘广告都是耍流氓，请一定谨记！
2、一切不说福利设施情况的招聘广告也是耍流氓，也请一定改谨记！
3、一切虚假招聘信息，就更是耍流氓，这样的话，只能说招聘不到人那是活该了！
4、尽量不要出现僵尸招聘岗位，一个岗位放一年，到底是企业问题还是候选人问题？
5、一定要避免打着招聘的旗帜，做着广告宣传的勾当，这些都是不见光的。
四、企业影响力
1、百度已经很厉害了，一切与企业好的、不好的问题会全部被暴漏出来，想想不好的负面消息对候选人的影响有多大？
2、如有可能，公关下吧，把一些与企业有关的、企业内部的有些高管、法人等有关的负面消息，好好公关下吧，这很重要。
五、硬性（不可变）条件的弱化与有害变利
1、公司所在地：偏远、交通不便、道路、生活等等问题；
2、企业生活条件：是不是需要调整下，宿舍、食堂、以及配套；
3、其他内部一些暂时无法改变的
就这些吧，不然该写不下了，总结下：
1、渠道：请一定慎重选择，找到合适的；
2、广告：文字组织一定要尽可能的具有吸引力；
3、道德：要有职场道德，这是重点，一定注意；
4、影响：企业自己的品牌影响力，以及社会责任等
这个问题比较复杂，需要全面的进行分析，待我从易到难慢慢说来：
首先，招聘广告的撰写是否有问题？招聘广告设计的一个原则就是引人注意，但是现在大多的招聘广告已经沦为了八股文，简单的从网上套个模板，改改职位名称，改改工作职责等就随手放到网上。可想而知，此类招聘广告很容易被优秀的候选人所忽略。另外，部分招聘广告中的某些描述过于模糊，比如，很多招聘广告中经常会出现一条“提供富有竞争力的薪酬”，这是一条非常主观，无法给人留下深刻印象的描述。究竟什么叫“富有竞争力”，完全没有概念，有时候这类模糊的描述反而会引起候选人的方案。招聘广告应该是候选人了解公司的第一份文案，因此在文字、内容和排版上应该精心设计，务求给候选人留下深刻的内心印象。除了常规的公司介绍、岗位介绍、岗位职责、工作地点、联系方式、薪酬待遇等等，还需要通过招聘广告宣传公司的品牌和人才理念，以便第一时间抓住候选人的眼球。
其次，招聘渠道选择是否合理？目前招聘的渠道非常多，但是如何选择针对性更强的招聘渠道，这需要进行一定的分析和判断。比如，制造业公司如果是招聘传统的产业工人或者技术工种，那用网络招聘就不太合适，传统线下招聘会的选择也会比较少。对这类需要精准定位的招聘需求，我个人一直建议充分发挥公司全体员工的力量，通过内部推荐的形式进行补充和完善。当然，如何更好的推进内部推荐，这需要公司的HR们好好的思考。当然，我们也可以考虑一下是否是招聘渠道需要进一步开拓，比如利用一下高校和职业院校的资源、利用一下社交媒体的力量等等。
第三，招聘的条件是否吸引人？我个人一直觉得，你要吸引财务尚未自由的优秀人才，薪酬是需要考虑的重要要素。并不是说你的薪酬一定要在业内最高，但至少要略高于平均水平，除了先进性的薪酬，还需要考一些比如创新的福利、环境、。假如薪酬无法达到业内的平均水平，那再费力估计也很难找到中意的人才。当然，除了需要考虑薪酬外，还需要仔细想想自己的用人理念，未来的发展目标以及改变世界的雄心壮志，这类梦想在某些时候确实能够超越薪酬成为打动候选人的关键因素。因此，为公司的过去、现在和未来好好谋划一下吧。另外，建议可以先分析一下，我究竟最需要哪类人群，这类人群的特点和需求是什么，我是否能够满足他们的需求。通过类似的分析，把最吸引人的部分加入到招聘广告中的显著位置，这样也许能起到一定的改善作用。
第四，公司的品牌力量是否强大？为什么哪些著名公司，虽然薪酬不高，但是还是受到优秀人才的广泛青睐。其中一个重要的原因，就是公司的品牌力量非常强大。在吸引人的要素中，雇主品牌的力量已经逐渐超过薪酬成为优秀候选人考量的主要原因。所谓雇主品牌，就是公司提供给候选人独特的一种价值体验，就如你买东西会挑牌子是一个道理。而如何建立雇主品牌，需要通过提炼，设计出令人耳目一新的品牌口号，在推广时，除了外部的宣传和营销外，最重要的就是“承诺并执行”，你是否坚守你的价值理念，是否按照你的口号去设计制度，推行政策。要相信口碑的力量，如果你能坚持自己的承诺，那么你的雇主品牌就将建立起来。
最后，人员供不应求时，招聘仅仅是解决问题的一种手段。当招聘暂时无法解决人员供给问题时，就可以考虑使用一些别的方式。比如，工作效率的提升，延长工作时间，外包部分工作，实习生的使用，新技术的应用等等，只有通过综合性的手段，才能有效解决人员供给失衡的问题。
其实这个问题是很多公司碰到的共性问题，需要沉下心来一步一步的解决，万不可试图一口气吃个胖子。
高端人才，是需要相应的工资来匹配，还有就是本公司是否有长远的生存性
招聘信息本身的质量是一个很大的广告，也是吸引人才的第一印象，如果效果不佳是不是首先看一下招聘信息是否过关？文案、立意，态度等等都是需要仔细斟酌一下。
我们来分析下：
1、你们所招聘的人才是否属于稀缺性的？
2、你们的招聘要求是否过高？
3、你们的待遇福利方面是否符合市场普遍情况
4、你们公司在行业里的形象如何？
5、你们的招聘信息是否经过准确完整