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大公司，各种规制相对比较完善，慎选是因为稳定性和适应性。人往高处走，都希望平台一个比我一个好，大公司转小公司其实稳定性真的不强；其次是“软文化”，小公司随意性比较大，主要考虑企业文化等因素。
很多人都以为大公司比如BAT出来的人就是好的，但是往往忘记了最关键的一点，那就是在挑选人才的时候应该挑选契合自己公司的人才。一般情况下，大公司都是追求精细的，也就是说如果你是大公司的一员，每天接触到的只是整个公司运营流程当中细小的一个点。但是小公司则要求员工应该是全能型的。下面我列举下大公司的人才和小公司人才的不同特色，题主就可以更好地理解为什么小公司要慎用大公司人才了。
大公司人才特点
1、分工细，比如产品，会分为B端和C端，C端又会分为用户研究、行为分析、竞品分析、用户体验、场景化设置、功能设置、项目协调、子模块分解等。级别不够的话，通常没有产品整体逻辑框架。
2、具备点和线的经验，缺乏面的积累。在某一细分领域很精很专，但全过程、全领域的经验欠缺。大公司通常产品已经成熟，大的方向试错已经完成，你只需要在此基础上修修补补即可，不会有机会去思考产品原发性的问题。
3、通常没有经历过公司和产品的整体生命周期，知其然，不知其所以然。就像一个人会开车和修车。
4、 大公司流程严谨，制度严格，是一个相对封闭的作业环境，在当中的人员多具有螺丝钉的属性。到了创业公司的开放水域，没有规则，没有先例，多数需要重新适应。
5、起点高，平台大，所以眼界也高。经常把公司的成功和光环当做自己必然的资本，所以眼高手低的情况比较常见。
6、 习惯大手笔，高投入，顶级配置，在资源和人手短缺的情况下不知道如何从零到一。
7、管理型和协调型人才偏多，缺乏扛枪上一线的勇气和魄力。
8、 稳定感较强，对于风险和变化认知不充分。
小公司人才要求
1、一专多能，往往如果是产品，那就从用户分析、产品结构设计到原型，再到UE、UI一把抓，没准还要懂点技术；如果是技术，那就前端、后端、运维、网络，甚至网线、机房也得自己搭。
2、条件永远没有齐备的时候，要善于在各种资源短缺的情况下把事情搞定。
3、钱是短板，通常对于运营、推广、BD等领域的投入不会太大手笔，需要候选人不断刷脸来解决部分问题。
4、 产品方向没有定型，技术积累不够深厚，各种体系需要逐渐搭建，市场的变化，投资人的取向等等，都会对公司产生阶段性的影响，需要候选人有不断试错的勇气和方法，迅速找到打开局面的爆点。
5、要求的成长速度极快，如果你真能干，半年之内跃升两级是常事。
6、 肯玩命，加班是常态，owner心态很重要。
看了这个对比你就可以发现，大公司和小公司的人才的特点是大不相同的，当然这也反映出大公司和小公司对于人才的需求的不同。所以当小公司要招聘来自大公司的人才的时候，必须要慎重。比如不要被他的名校背景所欺骗，仔细推敲他在大公司的背景，很多都是打杂的，从没有独当一面的经历。重点考察成长性和适应乱局的能力。还有比如一些喜欢上来就大谈概念，动辄大手笔的大公司候选人要慎用，你的那点钱还不够他半年折腾的。但是我们也不能一棒子打死，大公司也是有很多优秀的人才的，这就需要HR在招聘人才的时候要做到理性地甄别。
大公司人才容易是专才而非全才，小公司需要的是全才和多面手，这个在认知和理念上是有差别的。
大公司做派比较追求的是安全和稳定，小公司需要的是业绩和成果，在目标上也是有差别的。
所以如果不到一定规模的小公司，真的不要去引入所谓的职业经理人，小公司只需要创业者！
还是那句老话“合适就好”。大公司的人才经验丰富，见过的事情很多都是小公司将要经历的，在这方面有优势，大公司的人才接触的资源多，面对的市场也更加大，接受挑战也更加密集，因此对小公司再上一个台阶有很大的帮助。
如果说到谨慎，肯定是在这个阶段小公司并不适合引入这样的大公司人才，代价高不说，用不上才是最基本的问题，不仅不能给小公司带来价值，也会让小公司的业务脱离原有轨道，产生系统风险。
也许他真的很专业，能力很强，可所处的环境不同，都会对能力发挥打折
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大公司，各种规制相对比较完善，慎选是因为稳定性和适应性。人往高处走，都希望平台一个比我一个好，大公司转小公司其实稳定性真的不强；其次是“软文化”，小公司随意性比较大，主要考虑企业文化等因素。
很多人都以为大公司比如BAT出来的人就是好的，但是往往忘记了最关键的一点，那就是在挑选人才的时候应该挑选契合自己公司的人才。一般情况下，大公司都是追求精细的，也就是说如果你是大公司的一员，每天接触到的只是整个公司运营流程当中细小的一个点。但是小公司则要求员工应该是全能型的。下面我列举下大公司的人才和小公司人才的不同特色，题主就可以更好地理解为什么小公司要慎用大公司人才了。
大公司人才特点
1、分工细，比如产品，会分为B端和C端，C端又会分为用户研究、行为分析、竞品分析、用户体验、场景化设置、功能设置、项目协调、子模块分解等。级别不够的话，通常没有产品整体逻辑框架。
2、具备点和线的经验，缺乏面的积累。在某一细分领域很精很专，但全过程、全领域的经验欠缺。大公司通常产品已经成熟，大的方向试错已经完成，你只需要在此基础上修修补补即可，不会有机会去思考产品原发性的问题。
3、通常没有经历过公司和产品的整体生命周期，知其然，不知其所以然。就像一个人会开车和修车。
4、 大公司流程严谨，制度严格，是一个相对封闭的作业环境，在当中的人员多具有螺丝钉的属性。到了创业公司的开放水域，没有规则，没有先例，多数需要重新适应。
5、起点高，平台大，所以眼界也高。经常把公司的成功和光环当做自己必然的资本，所以眼高手低的情况比较常见。
6、 习惯大手笔，高投入，顶级配置，在资源和人手短缺的情况下不知道如何从零到一。
7、管理型和协调型人才偏多，缺乏扛枪上一线的勇气和魄力。
8、 稳定感较强，对于风险和变化认知不充分。
小公司人才要求
1、一专多能，往往如果是产品，那就从用户分析、产品结构设计到原型，再到UE、UI一把抓，没准还要懂点技术；如果是技术，那就前端、后端、运维、网络，甚至网线、机房也得自己搭。
2、条件永远没有齐备的时候，要善于在各种资源短缺的情况下把事情搞定。
3、钱是短板，通常对于运营、推广、BD等领域的投入不会太大手笔，需要候选人不断刷脸来解决部分问题。
4、 产品方向没有定型，技术积累不够深厚，各种体系需要逐渐搭建，市场的变化，投资人的取向等等，都会对公司产生阶段性的影响，需要候选人有不断试错的勇气和方法，迅速找到打开局面的爆点。
5、要求的成长速度极快，如果你真能干，半年之内跃升两级是常事。
6、 肯玩命，加班是常态，owner心态很重要。
看了这个对比你就可以发现，大公司和小公司的人才的特点是大不相同的，当然这也反映出大公司和小公司对于人才的需求的不同。所以当小公司要招聘来自大公司的人才的时候，必须要慎重。比如不要被他的名校背景所欺骗，仔细推敲他在大公司的背景，很多都是打杂的，从没有独当一面的经历。重点考察成长性和适应乱局的能力。还有比如一些喜欢上来就大谈概念，动辄大手笔的大公司候选人要慎用，你的那点钱还不够他半年折腾的。但是我们也不能一棒子打死，大公司也是有很多优秀的人才的，这就需要HR在招聘人才的时候要做到理性地甄别。
大公司人才容易是专才而非全才，小公司需要的是全才和多面手，这个在认知和理念上是有差别的。
大公司做派比较追求的是安全和稳定，小公司需要的是业绩和成果，在目标上也是有差别的。
所以如果不到一定规模的小公司，真的不要去引入所谓的职业经理人，小公司只需要创业者！
还是那句老话“合适就好”。大公司的人才经验丰富，见过的事情很多都是小公司将要经历的，在这方面有优势，大公司的人才接触的资源多，面对的市场也更加大，接受挑战也更加密集，因此对小公司再上一个台阶有很大的帮助。
如果说到谨慎，肯定是在这个阶段小公司并不适合引入这样的大公司人才，代价高不说，用不上才是最基本的问题，不仅不能给小公司带来价值，也会让小公司的业务脱离原有轨道，产生系统风险。
也许他真的很专业，能力很强，可所处的环境不同，都会对能力发挥打折