发起人:imMiko 初入职场

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  1. 往事随风_183993
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    大公司,各种规制相对比较完善,慎选是因为稳定性和适应性。人往高处走,都希望平台一个比我一个好,大公司转小公司其实稳定性真的不强;其次是“软文化”,小公司随意性比较大,主要考虑企业文化等因素。

  2. Aikolily
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    很多人都以为大公司比如BAT出来的人就是好的,但是往往忘记了最关键的一点,那就是在挑选人才的时候应该挑选契合自己公司的人才。一般情况下,大公司都是追求精细的,也就是说如果你是大公司的一员,每天接触到的只是整个公司运营流程当中细小的一个点。但是小公司则要求员工应该是全能型的。下面我列举下大公司的人才和小公司人才的不同特色,题主就可以更好地理解为什么小公司要慎用大公司人才了。

    大公司人才特点

    1、分工细,比如产品,会分为B端和C端,C端又会分为用户研究、行为分析、竞品分析、用户体验、场景化设置、功能设置、项目协调、子模块分解等。级别不够的话,通常没有产品整体逻辑框架。

    2、具备点和线的经验,缺乏面的积累。在某一细分领域很精很专,但全过程、全领域的经验欠缺。大公司通常产品已经成熟,大的方向试错已经完成,你只需要在此基础上修修补补即可,不会有机会去思考产品原发性的问题。

    3、通常没有经历过公司和产品的整体生命周期,知其然,不知其所以然。就像一个人会开车和修车。

    4、 大公司流程严谨,制度严格,是一个相对封闭的作业环境,在当中的人员多具有螺丝钉的属性。到了创业公司的开放水域,没有规则,没有先例,多数需要重新适应。

    5、起点高,平台大,所以眼界也高。经常把公司的成功和光环当做自己必然的资本,所以眼高手低的情况比较常见。

    6、 习惯大手笔,高投入,顶级配置,在资源和人手短缺的情况下不知道如何从零到一。

    7、管理型和协调型人才偏多,缺乏扛枪上一线的勇气和魄力。

    8、 稳定感较强,对于风险和变化认知不充分。

    小公司人才要求

    1、一专多能,往往如果是产品,那就从用户分析、产品结构设计到原型,再到UE、UI一把抓,没准还要懂点技术;如果是技术,那就前端、后端、运维、网络,甚至网线、机房也得自己搭。

    2、条件永远没有齐备的时候,要善于在各种资源短缺的情况下把事情搞定。

    3、钱是短板,通常对于运营、推广、BD等领域的投入不会太大手笔,需要候选人不断刷脸来解决部分问题。

    4、 产品方向没有定型,技术积累不够深厚,各种体系需要逐渐搭建,市场的变化,投资人的取向等等,都会对公司产生阶段性的影响,需要候选人有不断试错的勇气和方法,迅速找到打开局面的爆点。

    5、要求的成长速度极快,如果你真能干,半年之内跃升两级是常事。

    6、 肯玩命,加班是常态,owner心态很重要。

    看了这个对比你就可以发现,大公司和小公司的人才的特点是大不相同的,当然这也反映出大公司和小公司对于人才的需求的不同。所以当小公司要招聘来自大公司的人才的时候,必须要慎重。比如不要被他的名校背景所欺骗,仔细推敲他在大公司的背景,很多都是打杂的,从没有独当一面的经历。重点考察成长性和适应乱局的能力。还有比如一些喜欢上来就大谈概念,动辄大手笔的大公司候选人要慎用,你的那点钱还不够他半年折腾的。但是我们也不能一棒子打死,大公司也是有很多优秀的人才的,这就需要HR在招聘人才的时候要做到理性地甄别。

  3. 孙黎soldiers
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    大公司人才容易是专才而非全才,小公司需要的是全才和多面手,这个在认知和理念上是有差别的。

    大公司做派比较追求的是安全和稳定,小公司需要的是业绩和成果,在目标上也是有差别的。

    所以如果不到一定规模的小公司,真的不要去引入所谓的职业经理人,小公司只需要创业者!

  4. lohas宁
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    还是那句老话“合适就好”。大公司的人才经验丰富,见过的事情很多都是小公司将要经历的,在这方面有优势,大公司的人才接触的资源多,面对的市场也更加大,接受挑战也更加密集,因此对小公司再上一个台阶有很大的帮助。

    如果说到谨慎,肯定是在这个阶段小公司并不适合引入这样的大公司人才,代价高不说,用不上才是最基本的问题,不仅不能给小公司带来价值,也会让小公司的业务脱离原有轨道,产生系统风险。

  5. 牧野俊风
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    也许他真的很专业,能力很强,可所处的环境不同,都会对能力发挥打折

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