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简介能让你清晰的了解一个人吗？如果不行，干嘛要简介……
HR招聘谈薪资一定要恪守底线，了解清楚业务线的薪酬政策，结合市场上的公允价格，千万不要放水，如果谈不下来，也可以转业务部门负责人，让他来决策是否要提高标准。如果私自放水，后果会很严重，不仅体现得很不专业，也会给业务部门带来“不患寡而患不均”的困扰，甚至动摇军心
前面已经回答的很好了，我就简单谈谈我的看法，不知道你说的和雇员谈薪说的是面试通过要来上班的人还是已经在职的人。但不管哪种，谈薪就像谈判一样，都是一场心理战。摸清对方底牌和心理预期是很关键的。毕竟没有人会对自己现有的薪资满意，也没有人会嫌薪资高。建议：
1、可以在非正式场合就先透露给他，让雇员提前知道要有谈薪这个事。
2、平时做好绩效统计，工作表现记录什么的，到时作为有利证据。如果是求职者，那就是做好面试官评价和工作经历、背景调查什么。
3、尽量先了解对方预期和底线。
4、说明如此定薪的原因。(制度、高层决策、公司发展)
5、适当透露其他人的情况。(不患穷，患不均)
6、准备好其他福利方面的补偿计划。
在跟准备跟雇员谈薪资之前，你需要注意以下几个要点。
1、尽早提出，经常讨论
与员工坐下来讨论薪酬，不该让对方感到意外。你谈得越频繁，就越容易。建议用薪酬讨论开始新的一年。探讨员工如果达成了（或没有达成）工作目标，会对分红和加薪造成什么影响。然后，在整个年度之内不断核查其工作表现。这样使得员工不会在年底被正式评估和薪资调整的决定感到意外。第一次讨论薪酬，可以考虑询问员工对于未来一年的加薪和分红有何预期。这有助于延缓未来的失望情绪和对薪酬区间的预期。另外，如果允许你的员工想象自己处在决策者的角色，他们更有可能做出公正的评价。
2、单独进行业绩评估
薪酬应与业绩挂钩，不过建议将这两个主题分开讨论。如果你在业绩的阴影下讨论收入，那就像是加入了一种杂音，你的员工只会关注薪酬。换种思路，首先提交正式的评估，专注于个人成长和发展。然后等上几个星期再告知加薪或分红的消息。
3、尽可能引入多人评估
人人都有几个偏爱的员工——我们是人：我们喜欢一些人，同时讨厌另一些人。不过总有办法消除那些天然的偏见。建议通过两人或三人的小组来决定薪酬调整。当更多的人参与决策时，员工明白其中包含核查与平衡，因此这个过程保证了公平与一致。
4、讨论前做好准备
新任管理人员总是因为没有计划贸然开始讨论而犯错误。即使你有丰富的领导经验，提前准备好说辞也会大有助益。写下你的重点，提前排练。想清楚你如何在代表公司利益的同时做好你自己。当然，你需要代表公司说话，但也不必那么机械。建议加入同情心去准备。问问你自己：这个人会怎样听取我传达的信息？你提出的加薪方案不一定会令他们全然满意。但是，你要做的是说服他们相信，这是个公正的结果。
5、讨论员工的价值
大多数情况下，这类谈话是一个机会，告诉员工他们对机构有多么重要。你与员工是伙伴关系，你必须让他们知道，你十分重视他们的贡献。别仅仅抛出分红和加薪。清晰地表达出，你赞赏他们的工作。你应该刺激他们继续创造出新的价值。
6、提供决策依据
当员工对于加薪或分红的调整感到失望，往往是因为他们缺乏相关信息。他们可能是机器上的一颗螺丝钉，却希望理解整个机器的运转。与他们分享总体概况：与竞争对手相比，公司的业绩表现；本年度整个机构的加薪或分红区间。紧贴事实。解释行业范围内同样职位、具备相同经验的人的收入状况。了解怎样才算是公正的报酬，这是你的责任。
7、准备接受负面反馈
即使你认为有个好消息要宣布，也要准备好迎接员工的情绪。这类谈话容易擦枪走火。你不是圣诞老人，不能给每个人带来他们想要的每一样东西。当员工情绪低落时，确保自己去倾听他们，发现他们的情绪，但不要轻易退让。如果有办法解决员工的问题——也许你可以看看能否拨出更多预算——告诉对方过几天给出答复。如果你认为员工提出的需求是正当的，那就要责无旁贷地为他们争取利益。不过，除非你决定采取行动，否则别给人以不切实际的期望。无论怎么做，不要演变成“能闹的孩子有糖吃”。这将给未来的对话提供一个糟糕的先例。
直接了当的谈，谈谈你们的薪酬体系，薪酬结构，以及雇员对薪酬方面的意向如何
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HR招聘谈薪资一定要恪守底线，了解清楚业务线的薪酬政策，结合市场上的公允价格，千万不要放水，如果谈不下来，也可以转业务部门负责人，让他来决策是否要提高标准。如果私自放水，后果会很严重，不仅体现得很不专业，也会给业务部门带来“不患寡而患不均”的困扰，甚至动摇军心
前面已经回答的很好了，我就简单谈谈我的看法，不知道你说的和雇员谈薪说的是面试通过要来上班的人还是已经在职的人。但不管哪种，谈薪就像谈判一样，都是一场心理战。摸清对方底牌和心理预期是很关键的。毕竟没有人会对自己现有的薪资满意，也没有人会嫌薪资高。建议：
1、可以在非正式场合就先透露给他，让雇员提前知道要有谈薪这个事。
2、平时做好绩效统计，工作表现记录什么的，到时作为有利证据。如果是求职者，那就是做好面试官评价和工作经历、背景调查什么。
3、尽量先了解对方预期和底线。
4、说明如此定薪的原因。(制度、高层决策、公司发展)
5、适当透露其他人的情况。(不患穷，患不均)
6、准备好其他福利方面的补偿计划。
在跟准备跟雇员谈薪资之前，你需要注意以下几个要点。
1、尽早提出，经常讨论
与员工坐下来讨论薪酬，不该让对方感到意外。你谈得越频繁，就越容易。建议用薪酬讨论开始新的一年。探讨员工如果达成了（或没有达成）工作目标，会对分红和加薪造成什么影响。然后，在整个年度之内不断核查其工作表现。这样使得员工不会在年底被正式评估和薪资调整的决定感到意外。第一次讨论薪酬，可以考虑询问员工对于未来一年的加薪和分红有何预期。这有助于延缓未来的失望情绪和对薪酬区间的预期。另外，如果允许你的员工想象自己处在决策者的角色，他们更有可能做出公正的评价。
2、单独进行业绩评估
薪酬应与业绩挂钩，不过建议将这两个主题分开讨论。如果你在业绩的阴影下讨论收入，那就像是加入了一种杂音，你的员工只会关注薪酬。换种思路，首先提交正式的评估，专注于个人成长和发展。然后等上几个星期再告知加薪或分红的消息。
3、尽可能引入多人评估
人人都有几个偏爱的员工——我们是人：我们喜欢一些人，同时讨厌另一些人。不过总有办法消除那些天然的偏见。建议通过两人或三人的小组来决定薪酬调整。当更多的人参与决策时，员工明白其中包含核查与平衡，因此这个过程保证了公平与一致。
4、讨论前做好准备
新任管理人员总是因为没有计划贸然开始讨论而犯错误。即使你有丰富的领导经验，提前准备好说辞也会大有助益。写下你的重点，提前排练。想清楚你如何在代表公司利益的同时做好你自己。当然，你需要代表公司说话，但也不必那么机械。建议加入同情心去准备。问问你自己：这个人会怎样听取我传达的信息？你提出的加薪方案不一定会令他们全然满意。但是，你要做的是说服他们相信，这是个公正的结果。
5、讨论员工的价值
大多数情况下，这类谈话是一个机会，告诉员工他们对机构有多么重要。你与员工是伙伴关系，你必须让他们知道，你十分重视他们的贡献。别仅仅抛出分红和加薪。清晰地表达出，你赞赏他们的工作。你应该刺激他们继续创造出新的价值。
6、提供决策依据
当员工对于加薪或分红的调整感到失望，往往是因为他们缺乏相关信息。他们可能是机器上的一颗螺丝钉，却希望理解整个机器的运转。与他们分享总体概况：与竞争对手相比，公司的业绩表现；本年度整个机构的加薪或分红区间。紧贴事实。解释行业范围内同样职位、具备相同经验的人的收入状况。了解怎样才算是公正的报酬，这是你的责任。
7、准备接受负面反馈
即使你认为有个好消息要宣布，也要准备好迎接员工的情绪。这类谈话容易擦枪走火。你不是圣诞老人，不能给每个人带来他们想要的每一样东西。当员工情绪低落时，确保自己去倾听他们，发现他们的情绪，但不要轻易退让。如果有办法解决员工的问题——也许你可以看看能否拨出更多预算——告诉对方过几天给出答复。如果你认为员工提出的需求是正当的，那就要责无旁贷地为他们争取利益。不过，除非你决定采取行动，否则别给人以不切实际的期望。无论怎么做，不要演变成“能闹的孩子有糖吃”。这将给未来的对话提供一个糟糕的先例。
直接了当的谈，谈谈你们的薪酬体系，薪酬结构，以及雇员对薪酬方面的意向如何