餐饮零售行业，怎么让门店员工老板前老板后都一个样子呢？ 举报 理由 举报 取消 为什么很多门店管理者好说歹说，员工就是没有积极性？老板在店里还好点，刚转身，就是另外一个模样，无精打采，懒懒散散，虽然都换了几茬人了，但还是老样子。 2017年1月16日 4 条回复 933 次浏览 运营
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零售行业的一线员工，他们的表现很容易受内外因两方面的影响。比如说是工作环境、企业文化、激励制度、目标管理，这是外因。还有内因，主要集中在素质、能力等，而且两个因素互相影响，外因会影响内因，而内因决定员工的工作热情。
如果你面对员工阳奉阴违时，首先需要反省的是领导，首先是是否给员工营造了一个宽松、愉快的工作环境？另外员工是否有机会深刻理解组织的文化内涵，并在服务过程中传递给了顾客？
很多情况下，领导做的不好，会直接影响到一线员工：
说得到，做不到。这里有两层意思，一层意思是带头违反门店的规章制度，如规定门店要保持清洁，偏偏你当领导的还随地乱扔垃圾，你还想员工能尽心尽责做好卫生么？二是承诺员工的，回头却自食其言，比如说好要批某某休假，你回头又随口撤销。人无信不立，下次无论你再说什么，他们都当你说着玩呢
无目标管理，或有目标管理而无过程管理。多数门店还是给员工下了目标任务的，但笼统地要求当月达到多少营业额是无济于事的。首先，目标必须清晰，越清晰越好。这个月营业额目标定为多少，分布在各个星期、各个周末，每天的上午下午大概应为多少?没有目标就没有压力和动力，必须要有一个准确的衡量目标。当实际完成业绩与目标有一定偏差时，就要分析原因并找出解决方案。其次，拟定目标后，要实行过程管理。如何达到目标营业额?需要做哪些促销?什么时候做?促销何种主题?员工需要做哪些事?做到什么程度?目标分解，过程管理，越细越好。要让员工既感到工作的压力，又要教她达成营业额的办法，同时还要完善考核、奖惩制度。
不恰当的培训方式。枯燥的培训，员工学习起来很慢，犯了错误立马被骂或被扣钱，更让员工心生怨气。正确的方式是：采用实践中培训的方式，情景式培训的效果更为有效。
团队是组建容易管理难。但是我们通过一些分析不难得出，大家来此工作，无非就“三求”，求财、求知识、求快乐。那么如果满足员工这“三求”的话，肯定能带出一支虎狼团队。
在求财这块写到如何用财来激励团队呢，如果你在这个小组里业绩出色，公司领导看到了你的业绩后，就算我不给你加工资，那么领导肯定会为你的付出增加一部分工资。薪水都是干出来的，不是要出来的。
这个时候我们要换个角度想，我们干活虽然在表面上看是给老板打工。但是本质上是为我们自己工作，钱是永远赚不完的，那么如何在最短的时间里学到更多的知识和经验，才是我们需要关注的。到时学到一身的本事再找新的工作，还怕工资跟能力和本事不匹配吗？如果我们现在觉得没有匹配，那是因为我们做得还不够，还需要继续努力。
那么在求知识这一块，我认为，来参加工作的人肯定都是想跟着有本事的人，都想学到一身本领。那么作为我自己来说，虽然不敢说在快消这一行业是最厉害的人，但是可以说也有自己的一些特长。自己可以把这些收获和得到的经验慢慢传授给团队的成员，这也是一种“奖励”吧。而且还能进行团队思想上的碰撞，加深组员之间的感情，何乐而不为呢。让自己的团队每天都能有所进步，自然可以激发员工的热情，如果每天都是混日子，那你就别想有所作为了。
最后就是“求快乐”，这一点同样重要。不怕神一样的对手，就怕猪一样的对友，这句话可以说流传甚广。再厉害的团队也怕内耗。如何处理好组员之间的关系，让组员之间，公平竞争、互帮互助，在愉快的氛围工作，从而避免尔虞我诈，勾心斗角呢。
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变成一个不错的老板有很多方法，我比较喜欢的一个模式，在管理学上叫做“走动管理”或者“现场管理”，虽然门店管理未必什么都需要老板亲力亲为，但是需要经常去现场观察一下，和员工互动，了解顾客，做现场体验。而门店的一线员工如果经常看到管理者，并非只是单一的监督目的，这样做的好处有很多，比如说，员工可以及时汇报店内情况，加快店内事务的解决速度。另外，门店的事务决策可以尽可能的迅速，做到“当日事，当日清”，尤其是在非常仔细认真的老板那里，员工是很担心被问到自己不清楚或者补了解的事情。还有，奖励和表扬需要及时，当面的表扬和指导会让员工更加投入和更加有积极性。这种心理上的影响是很微妙的，经常出现的领导，会让员工觉得一种同甘共苦的感觉，一起工作，一起投入，互相理解，这个职业看上去会更加的有希望和前景。
在我看来不管什么行业，都是老板决定一切，从老板的生活习惯、为人处事、人品德行，方方面面都会直接影响员工。而从管理学角度说，管理者就是员工们自觉不自觉的效仿对象。如果管理者能够身体力行，言行如一，那么员工的行为、态度、职业道德，也会向好的方面发展；一旦管理者自毁长城，破坏了自己制定的规则，尽管他手握这个特权，再科学、再合理的规则，基本都是摆设。