1、律师对企业法律风险实施的外部评估，是为确定企业面临的法律风险状况、企业法律风险管理行为或活动的结果与所制定的标准之间的一致程度，发现管理缺陷，并将评估结果及相关建议传达给利害关系人加以改进的过程。 　　法律风险信息来源 　　2、律师一般可通过询问被评估企业管理层和内部其他相关人员、实施分析程序、观察和检查等方法获得评估所需要的相关信息。 　　3、律师可考虑向管理层和财务负责人询问的事项有：管理层所关注的主要问题；最近的财务状况、经营成果和现金流量；可能影响企业法律风险状况的交易和事项如并购等；所有权结构、组织结构以及内部控制的变化等。 　　4、律师除了询问管理层和财务负责人外，还应当考虑询问内部审计人员、采购人员、生 […]

　　 　　中国加入WTO已届十周年，在过去的十年以及三十年里，中国经历了从封闭到开放、从贫瘠到相对富裕的商业化进程，也经历了从认识世界、融入世界到构造全球竞争力的国际化。具体到中国企业，则可以说完成了从机会导向到战略导向的过渡。 　　三十年三阶段 　　在由计划经济到市场经济的巨大转型期，各种机会层出不穷。企业发展的重要手段，便是抓住这些历史机遇，迅速扩张、成长、壮大。这种演变，可以从中国企业发展的三个阶段清楚地看出来。在我看来，这三个阶段代表三个不同的市场竞争格局，不同阶段对企业能力有不同要求，企业发展壮大与成功的原因也有很大的区别： 　　第一阶段始于20世纪80年代改革开放的初期。在中国改革开放的前十年里，短缺经济使市场在很长一段 […]

　　 　　　　　推荐：中国企业管理四大怪 绝对好文，绝对深刻，绝对经典！推荐一读： 　　一、没有等级就没有管理 　　一个中国人最熟悉不过的场景是：无论是吃饭、开会总要论资排辈，讲究个排位，有句老话说得好“吃得好不如坐得好”。嫁娶有嫁娶的礼法，就是死了人，连披麻戴孝都是有长幼序列之分的。 　　如果分不出高低上下、君臣长幼来，中国人就不会管事了、也不会做事了。这就是中国式管理的最鲜明的特征。 　　数千年的严格的宗法体系下的历史，使一代又一代的中国人，对权利的渴望与崇拜如同发情期的公兽对母兽般的近乎宗教式偏执与狂热，权利等级中至高无上的当然是皇帝，然后在此基础上又分生出诸如“老爷”、&ldq […]

二、经自由恋爱达成传统婚姻 但是，父母交出了选择与决定权，并不意味着传统婚姻的结束。选择与决定仅仅是传统婚姻模式的一个组成环节。传统婚姻模式事实上贯穿了人的一生，男女在儿童和少年时期的性格和角色即被未来的婚姻所塑造，如男孩要勇敢、坚强、自决，要担当家庭承续的责任；女孩则可以哭泣，可以软弱，不需要自己的主见，要会做手工和家务，终归是要嫁出去的外人；结婚更多地是一社会结合，性因素无论在婚前还是婚后都不被当事人和社会重视，当然也不允许女方婚前性行为的存在（其理由仍然是社会层面的，女方是男方的财产，如有婚前性行为，则女方就相当于二手货，降低了价值）；婚后男主外、女主内的分工（这是名义上平等而事实上存在的主从关系，是“夫唱妇随&r […]

　　 三十六计的管理艺术之瞒天过海篇 李 峥 　　“三十六计”是我国古代兵学智慧的浓缩，是中华民族悠久的历史文化遗产之一。时至今日，它的运用已经远远超出了军事范畴，被广泛应用到政治、外交、处世等领域之中，成为人们立身处世、指导生活的重要智慧源泉。“三十六计”可谓博大精深，如果你能在企业管理中善于运用“三十六计”，你将更容易取得成功。 　　“三十六计”的第一计是——瞒天过海。瞒天过海是一种示假隐真的疑兵之计，它是一个利用人们存在常见不疑的心理状态，进行战役伪装，隐蔽真正的企图，以期达到出其不意的计谋，出其制胜。瞒天过 […]

文/张从忠 众所周知，天下没有免费的午餐。春天播种，秋天才有收获；在生活中，付出的越多，得到的越多；在投资中，永远不做自己不懂的事，把自己当成是企业的老板，并把注意力放在公司赚钱能力上，你将会变成一个有理性的富人，成为一名优秀的投资者。 很久以前，一位聪明的犹太国王对聪明的大臣说：“我要你们编一本《各时代智慧录》，好流传给子孙。”一段时间后，大臣们完成了一部12卷的巨著。老国王看了看说：“它太厚了，我怕人们不会去读完它。把它浓缩一下吧！”于是大臣们在几经删减和浓缩之后，将一本书浓缩为一章，然后浓缩为一页，又浓缩为一段，最后则浓缩成一句。 这句千锤百炼的话就是：“天下没有免费的午餐。” “天下没有免费的午餐。”春天播种，秋天才有收获； […]

成功企业必须关注领导力 企业获得成功的方法很多。坚持以客户为导向、超凡的市场战略、热情的员工队伍，这些都是影响企业获得成功的因素。而领导力是成功企业必须关注的，因为领导力是驱动其他因素的核心所在。而在关注领导力的同时，还必须避免自我主义思想带来的影响。 提升领导力的工作 企业要获得持续发展，就必须同时拥有忠诚的客户和热情的员工，这样才能取得长期发展的机会。企业需要先审视当前的领导力水平，从而决定是否应该建立领导力标杆来吸引和保留忠诚的客户，同时吸引、保留和激励忠诚的员工。 所有成功企业区别于其他普通水平企业的特质就是，这些企业里的领导者同时关注两方面的要旨：结果和人。在这里企业内，领导者不仅以财务表现来衡量成败，同时也衡量人的因素& […]

　　 　　近年来，随着我国股权分置改革的开展，上市公司的控股权变动异常频繁。在对“一股独大”的否定浪潮中，通常所追求的“股权制衡”似乎并未明显改善上市公司的治理效率，相反往往给上市公司造成负面影响。 　　曾经以“双董事会”而闻名的宏智科技，2002年上市之初的经营费用率仅为28%，而在2002—2007年间，由于大股东之间的超强制衡和频繁的控制权争夺，公司2003年、 2004年经营费用率奇高，分别为91.46%和 86.77%，并在2004年出现了双董事会的局面。2004年被ST后，公司2006年更名为SST新智，2008年再次更名为华丽家族。 　 […]

　　 　　最近，网上频繁上演着“商战”大作，可谓一集比一集更精彩，从“奶业罗生门”、“360扣扣事件”、“苹果与微软”、到“谷歌与Facebook”。一幕幕的商战大戏都以“垄断”为题材，究竟垄断对社会经济的发展所带来的影响是好还是坏呢？“垄断”对企业的员工又会有何影响？这种恶性竞争到底何时能够停止？面对全球即将受到低碳经济的洗礼，唯有良性的市场环境才能为众多企业带来利益的最大化。 　　一、垄断对社会经济的影响 　　任何事物的存在都有其两面性，同样，垄断对社会经济发展的 […]

三、优秀的企业文化应成为员工的一种待遇 如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。优秀人才总是跳槽而去，平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过大可能产生副作用，激励过度却可能让人不思进取。在我们这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，我们究竟该何去何从。我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，这也是企业文化的核心问题。 现实社会中，最为直接有效的激励方式就是薪酬分配。美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果 […]