何谓“部门墙”？ 　　2006年，在为DB集团提供咨询服务的过程中，有位应征者谈及A公司的现状：部门之间遇“责”推诿，遇“过”指责，遇“功”争抢；部门自成系统，老死不相往来；背后议论成风，见面哈哈一笑；工作效率低下，人浮于事普遍；老板看在眼里，内心无计可施……问及作为人力资源总监的对策，应征者详细介绍了其基本对策：管理培训、沟通培训等等，高层亲自参与，港人一旁观战，结果是最终老板叫停所有项目。 　　由此，引发我对公司运作中的“部门墙”的思考。 　　“部门墙&rdqu […]

　　 　　当管理者说：“在这里，你不可能发财，但也不会被解雇”时，对公司和组织精神的伤害，莫过于此。这种说法强调安于平庸，结果会养成官僚，变相惩罚了企业最需要的人才——企业家。这种心态不鼓励员工冒险和犯错，导致员工不愿尝试新事物，既无法建立组织的精神——只有高绩效才能创造精神，也无法建立安全感。管理层所需要的安全感是建立在对高绩效的认知和肯定上的。 　　因此，对管理人员的精神的第一个要求是要有高绩效。管理者不应该被他人所督促，他们应该自己督促自己。其实，要求实行目标管理和根据工作目标的要求确定管理工作，其中一个主要的考虑就是需要管理者自己为他们的绩效确定高标准。 […]

古今中外，权贵富豪身边总是容易聚集一些不学无术却口舌如簧之辈，祸国殃民者有之，陷害忠良者有之，玩弄权术者有之，让广大人民群众恨的牙根痒痒。 且不说远，抬眼当前，一些企业老板身边的围绕着的小人也是举目可见，并且从数量到质量比起历朝历代的君王权贵身边之小人并不逊色。这些小人本身没啥真才实学，却深得老板信任赏识，而这些小人对企业内部的人才发展却起到了很大的阻碍作用，有多少雄才志士被这些小人排挤出来,抱遗而去。 我们换个角度来看这个问题，这些小人之所以存在，也就必然有其存在的理由。这些小人得以存在，很大程度上是因为老板的认可和接受，更进一步的来说，是满足了老板各个方面的需要。那么，作为一个企业老板，具体又存在那里需求呢? 老板的需求一:出于 […]

　　　　Internet的迅猛发展将人类带入了信息社会和网络经济时代，对企业发展和个人生活都产生了深刻的影响。基于Internet的虚拟企业不再需要传统物理环境下企业所需的实体投资，企业与顾客、供应商等建立起更为直接的联系，电子商务模式为企业发展提供了更多的机会，同时也带来了许多挑战。其中，最为突出的一个问题就是如何实现个性化推荐。 　　由于供应链和物流的发展，在电子商务的虚拟环境下，商家在网上所能提供的商品种类和数量非常多，用户想找到自己感兴趣的商品，就需要浏览大量的无关信息，这个过程会导致用户不断流失，用户也无法通过一个小小的计算机屏幕就能很方便地发现自己感兴趣的商品。因此，用户亟需电子商务系统具有一种类似采购助手的功能来帮助其 […]

集团（分子）文化建设的指导思想 1.始终坚持一元文化的原则 集团文化具有主导和统领地位，是母文化，分公司的文化是集团文化的部门文化或功能文化，全资和控股公司的文化是集团公司的子文化，参股公司的文化是集团公司的辐射文化。因此，在集团文化和分子文化建设过程中始终坚持以人为本这个前提，集团核心文化发挥着统领性、指导性和方向性的作用。 2、注重协调二者关系 集团管理模式下母子公司之间的文化融合，必然涉及集团公司母文化与下属企业子文化之间的关系问题。就是要在保持母文化严肃性和统领性前提之下，充分发展子文化的独特型和创造性，即坚持集团共性化基础上的个性化，从而实现母子文化之间的良性互动。 3.强化四项措施 一是“融景”， […]

　　　 “战略文化”研究的内容八 　　 文/曾自力 2008年2月10日 　　“战略人才”与“人才战略”的概念是有天壤之别的。企业的“人才战略”必须解决的问题就是培养和吸纳具有“战略价值”的“战略人才”。 　　说到底，企业竞争就是人才竞争。更具体、更透彻地说，企业竞争就是“‘战略人才’竞争”。企业的人才基本上可以分为两大类，一类是“普通人才”，一类是“战略人才”。一个企业没有“普通人才 […]

　　　　引言：即使珠穆朗玛峰在一万年后变成一片大海，但是在今天，也会让我们肃然起敬 　　提出这个问题，固然是基于两种截然相反的观点争论：有人认为存在“最佳商业模式”，最近几年每年都有最佳商业模式评选，也有人专门写了《最佳商业模式》的书；另一些人则拍着胸脯说世上根本没有“最佳商业模式”，并且认为探索和寻找最佳商业模式是徒增烦恼且没有必要。那么，强调没有“最佳商业模式”的人，会不会在别人徒增烦恼的基础上，更为自己徒增不必要的烦恼呢？ 　　我并不是认为这种争论丝毫没有意义，否则我也就不必在二层烦恼的基础上，再为自己徒增第三层烦恼了。恰恰相反，探讨是否存在“ […]

答案永远在现场的中国验证 30年了，我们已经习惯了搬移美国管理的那些做法，我们把他们奉为现代企业管理的宝典，突然跑出个人说错了，不能不激起一些人的共鸣和另外一些人的猜疑。 王育琨/文 昨天博文《中国管理错了》发表以后，引发了新浪网友的讨论热情。尤其是一位“中国平民”的网友，言语之恳切，特别动人：“不知说什么样的感谢话，只有从平民中出来的人才能知道中国管理的现状，只有有平民良心的人只能看出中国管理存在的问题，中国有你，我心不寂寞！” 新浪网友论《中国管理错了》 1、感同身受 “我也在中国的某中日合资企业从事过数年的技术工作，也参观过真正日资企业如松下公司的工厂现场，对您的描述感同身受。据说当年我们公司的生产管理部的部长曾今是董事长的司 […]

　　　　总结起来，有十大难关阻碍着企业的快速、持续发展。企业高管们首先应该认识难关的表现与根源，然后做出相应的自我调整，以实现企业的升级和创新。 　　纵观中国企业的发展，改革开放以来，市场渐渐开放，竞争逐渐加剧，进入21世纪后，中国企业的发展步伐日益艰难。有的企业家立志成为百年企业，有的企业家发誓超过苹果，有的企业家以世界500强企业为榜样，还有的企业家回馈社会，把企业当作公益事业来办。当然，也有默默无闻的隐形冠军，也有埋头建设和踏实经营的低调老板。有到美国上市的企业，也有上了美国股市再回到香港股市，还想着上中国A股的企业。形形色色、多姿多彩的企业，构成了中国商业社会发展的一幅画卷。 　　摆在中国企业面前的不是高山峻岭，也不是无边无 […]

　　 随着学习型组织理论的广泛传播，一时间“创建学习型社会、学习型企业、学习型家庭”在知识界、管理界成了最前卫的话题，我从日常接触的专家、学者、政府官员、企业老总、白领职员甚至普通技工中发现，他们言必称学习。的确，不断学习、始终保持归零心态，已经成为个人成功、企业成长无可取代的推动力。 　　在这种学习气氛空前高涨的社会大环境中，越来越多的企业开始重视学习，有的企业老总甚至大胆变革，逐渐将自己的等级权力控制型企业，打造成学习型组织。在实施企业内训过程中，我们遇到过很多问题，产生过许多困惑，也想出一些解决的方法，在此与各界同行一起分享，但愿对大家有些裨益。 　　怎样解决认真与敷衍 　　对企业全体员工进行系统的内训 […]