“战略文化”研究的内容八

　　 文/曾自力 2008年2月10日

　　“战略人才”与“人才战略”的概念是有天壤之别的。企业的“人才战略”必须解决的问题就是培养和吸纳具有“战略价值”的“战略人才”。

　　说到底，企业竞争就是人才竞争。更具体、更透彻地说，企业竞争就是“‘战略人才’竞争”。企业的人才基本上可以分为两大类，一类是“普通人才”，一类是“战略人才”。一个企业没有“普通人才”，是注定会失败的，是永远发展不了的。但是，一个企业如果没有“战略人才”，它同样是要失败的，可能它的失败会来得晚一些；是同样发展缓慢的，尽管它也在发展，但绝对不会“惊喜般地快速成长”。

　　“普通人才”并不是专指底层员工即执行层员工，它也可以指管理层或决策层。投资者（老板）不一定就是“战略人才”，而可能是“普通人才”，甚至还不是一个企业所需要的合适的人才，纯粹是个投资者而已，这类现象在企业中是很常见的。

　　“战略人才”也并是专指决策层，它也可以指管理层和执行层。在强调“执行力为王”的时代，一个执行力非常棒的人才，就不能定义为“普通人才”，而应该定义为企业的“战略人才”。企业不一定非要把这类人才提升到管理层或决策层，很多人所擅长的不是制定战略或出谋划策，而就是雷厉风行的执行力，一旦提升了，由于并不具备管理或决策能力，反而妨碍了他的发展。比如，我们社会中常见的一种现象就是，在基层执行得优秀的人，就把他提升到领导岗位，结果，领导没有做好，因面子、地位观念、权利观念和虚荣心的膨胀，使得这种人成为一个没有能力的领导，而阻碍了整个组织的发展。像做科学技术研究的人，提升到领导位置后，非但没有管好组织，由于忙于应酬，结果自己荒废了科学研究，而从本来是一个“战略人才”变成为一个“普通人才”。有很多搞科学研究的高级科学工作者，当了大学校长后，把学校管理搞差了，在科学研究上自己也没有得到大的成长。所以，合适的人才是最好的人才，合适的“战略人才”也就是最好的人才。

　　这里需要指明并特别强调的是，企业的“战略人才”越多越好，这叫“强强联合”。没有人愿意与能力差的人合作，没有同样的理念、不在同一个平台上的人，在沟通时是会造成严重障碍的。当然，在一个基本单位中，也应该考虑人才类型的合理搭配的问题。特别是在管理层，古语说“一山不容二虎”，要充分考虑到正副职位的人选。而在决策层，“战略人才”是越多越好。决策需要撞击，需要革命。我们看见很多企业的高层经常在一起就会有争执，好像是吵架一样，而很多的决策就是在这样的“吵架”中制定出来的。