员工工作绩效考核管理办法 第一章 前 言 第一条 宗旨 通过对在岗员工的政治素质、品质作风、工作态度、工作能力、工作成绩、身体素质等方面进行考察和评价，为员工的任用、调配、晋升、培训、奖惩、激励工作提供依据，规范在岗员工的管理和使用，减少因任用不当给企业带来损害，推进人力资源开发与管理工作的开展。 第二条 原则 1．唯实原则。坚持实事求是的原则，反对猜忌和主观臆断。坚持辩证法观点，赞其所长，加以发扬；容其所短，施以鞭策。 2．严谨原则。要坚持严格的考核标准，严谨的考核作风，反对流于形式，工作滞后。标准要规范、合理、客观。 3．公平原则。各级领导和办公室人事要主持公正，实事求是，客观、全面、真实地考察和评价员工，摒弃个人爱恶、恩怨，防 […]

XX药业有限公司 《窜货管理制度》 本着谁开发谁收益的总体思想意识，在保证公司整体企业利益的前提下，有效地预防各区域间物流冲突，保护各区域市场利益，激发经销商、各地域的整体开发、维护、管理市场的主动性、积极性和创造性。 1．区域间不参与窜货。各区域应在本区域范围内销售产品，不得以任何方式直接或间接跨区域销售。否则视为窜货。 2．各主管应加强对经销商物流渠道的监控，严格掌握本区域终端销量态势，结合终端销量分析经销商物流状况。对不正常的物流现象，及时提出异议。对不予合作，不出具物流明细状况的经销商，要及时提出建议汇报市场管理部。 3．在所辖区域发现非本区域货物销售，由区域主管将非本区域之货让经营单位（个人）出具凭证，核定确认批号、规格、 […]

万国康药业徽标设计赏析 前言 当今社会是以“激烈化”“多样化”“专精化”等三轴为中心而不断地发展变化。由于科学技术的不断发展，商品的品质、生产技术、销售价格均趋向“同质化”，唯一的差别就在形象好坏。企业为了扩大“市场占有率”，提高士气，促进员工的向心力，利用信息传递活动来维持外界对企业的好感，而赖于运用CI来塑造企业形象，以增进差异化的竞争能量。 CI的目的是与竞争对手产生差别化，形成适合本公司活动的环境。CI竞争即是企业间的个性竞争，因此缺乏差异化的CI概念是没有价值的。在整个企业识别系统的视觉设计中，应用最广、出现频率最高的是商标，它是视觉设计的核心。商标在消费者心目中是企业、品牌的象征。 由此可见：设计一个构思独特、格调清新、 […]

首次发表于 2003-05-19 营销传播网 “世界级的竞争，就是细节竞争”，一个管理者不仅仅要关注企业宏观战略的内容，还要注意企业微观方面的管理内容。从细节入手把工作做细，从而在企业中形成一种管理文化，会具有极其强大的竞争威力。只注意结论而忽视了细节，这是我们应该谨慎避免的事情，看过下面的两个故事，我们或许会有很好的认识。 有位医学院的教授，在上课的第一天对他的学生说：“当医生，最要紧的就是胆大心细！”说完，便将一只手指伸进桌子上一只盛满尿液的杯子里，接着再把手指放进自己的嘴中，随后教授将那只杯子递给学生，让这些学生照着他的做法来做。看到每个学生都忍着呕吐，象教授一样把手指探入杯中，然后再塞进嘴里。教授看着学生的狼狈样子得意的要命 […]

在这样一个充满了创新和变革的时代，如果有最值得我们研究的令人振奋的企业薪酬管理思想，那便是从上个世纪80年代开始的战略薪酬（StrategicCompensation）管理。与传统事务型的薪酬管理相比，显著的区别在于战略薪酬管理将其关注的重点由劳动力成本管理转向整合企业资源，提高人力资源的利用效率，增强企业核心竞争能力[1]。与此相适应，薪酬框架体系的设计模式由自然人模式发展为岗位模式、绩效模式及其混合模式[2]。这里，我想通过对张庆仁先生提出的“岗次论”的剖析，来阐明本人对薪酬管理的粗浅认识。 笔者与张庆仁先生仅有一面之缘，也就是在他应邀给中建八局高级管理人员的授课讨论中，得以有机会倾听张先生的“岗次管理”理论，并当面发表过我的拙 […]

20世纪30年代，在西方世界科学管理理论的推动下，随着国内现代职业经理阶层的逐渐形成，以及因管理不善而导致公司搁浅、倒闭事例的时有发生，科学管理对于企业发展的重要性已经被越来越多的人所认识。在上海这样的工商业大都市的公司企业中，开始兴起崇尚和推行以科学管理为主要内容的现代企业管理。它们对于近代中国公司制度的演进以及企业的发展起到了重要的推动作用。 一、传统工头制、包工制式的管理模式 在近代中国早期的公司企业中，现代公司制度形式上是建立起来了，但在一些工业企业中，内部管理仍旧沿袭和采用传统工头制、包工制式的管理模式。其中荣家企业“文场”、“武场”并行的管理体制就是最典型的例子。 所谓文场、武场指的是一种带有极浓厚传统色彩的生产管理体制 […]

《高效能人士的七个习惯》培训课程介绍 一、课程目标 外部商业环境竞争愈来愈激烈，来自组织内部的协调与合作的要求越来越高；课程的目标之一就是大幅度提升员工的自信和工作热情，提高直面困难和挑战的勇气。 改变态度和思维方法：面对工作与环境的挫折时，减少抱怨，变“环境（领导、同事和客户等）为什么这样对我？”为“环境要求我做什么、如何做？” 通过分清轻重缓急和授权实现高效的个人管理，提高工作效率，培养下属并激发下属的工作热情。 学会撰写“双赢协议”，由此把从属关系转为合伙关系，把上对下的监督转为自我约束和监督。 通过学习沟通尤其是倾听技巧，让对方畅所欲言；学会在说话人有疑虑、带着情绪等复杂情形下，通过问正确的问题，真正明白“言外之意”，做到高 […]

在知识经济中起决定性作用的规律是企业的创新规律，而决定企业创新规律的因素是创新人才，这将导致企业管理观念的重大变化。 知识经济导致管理学和人力资源管理必须首先在观念上进行变化并力行实践的这一特点在信息产业和IT 企业中表现的淋漓尽致。中国IT 企业是我国最早认识人力资源管理的重要性并在实践上努力实现的一类企业，但在管理效果上与国外的企业有很大的差距，其中主要的差距不在于对人力资源管理的技术和工具上的使用，很大程度上是由于在人力资源管理理念上的认识偏差和在实践中的偏差。 笔者使用创新人力资源管理的概念意在说明在信息产业内，导向创新意义上的人力资源管理并不局限于狭义意义上的创新人才，狭义上看，创新人才是人才群体中素质最高活力、最大创造能 […]

IT精英的智慧 [作者]杰弗里.詹姆斯（GeoffJames@aol.com），系BK联谊会成员。在管理学和技术方面，著述颇丰。 [译者]王绍祥 林永青 于1999年5月 在当前这个瞬息万变的市场上活跃着一群IT精英。这是一个荟聚了形形色色人物的群体。比尔.盖茨（微软总裁）和米歇尔.克兹曼（PowerSoft首席执行官）是大学辍学者；萨利.纳罗迪克(Edmark的前任首席执行官)是从传统管理模式中脱颖而出的。总地说来，这些都是朝气篷勃的年轻人。其中年纪最轻只有30岁（戴尔电脑公司的创始人迈克尔.戴尔），年纪最大的也不过54岁（惠普公司的卢.普拉特）。 使这些精英走在一起的是一种与工业时代的传统观念截然不同的新型商业观。这些IT精英发 […]

有3个经济学家和3个数学家一同外出乘车旅游。 去的时候，3个数学家买了3张票，而3个经济学家只买了一张票，数学家心想：“这下经济学家要被罚款了。” 但是，当查票员过来时，3个经济学家一起躲进洗手间。看到有人进了洗手间，在票员就紧紧跟到洗手间门口敲敲门，躲在里面的3个经济学家递出一张票，查票员看看就算了。 数学家们觉得这是一个节省开支的好办法，于是，在回来时，3个数学家只买了一张票，准备如法炮制。奇怪的是，3个经济学家连一张票都没有买。 上车后，数学家一看到查票员就躲到洗手间，当数学家听到敲门声就把买的一张票递出来，但是票并没有还给他们。为什么？ 因为经济学家敲门后把票拿走，并躲到另外一个洗手间去了。