中小企业如何吸引人才
一 ， 当前我国中小企业在用人方面存在的问题分析
1， 企业人力资源管理基础工作薄弱
大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划。大多数中小企业采取现缺现招的办法，无法估计企业未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才了。
2， 缺乏有效率的招聘体系
有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是：各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力。于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员，因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效率的。
二，中小企业用人存在的误区
人才高消费造成资源浪费。不管什么岗位，企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。如企业招聘电脑录入员，招聘广告也要求本科以上学历。这就造成了人才高消费。这种招聘，表面上企业并不需要为高学历多付工资，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。但实际上对个人、企业、社会都有所损失。高学历者（相对于岗位标准而言）工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇，影响工作积极性，此时人才流动就不可避免。企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等社会因人力资源未得到合理配置，人力资本投入得不到较高的回报，造成巨大的损失。
1，中小企业的劳资关系问题。
中小企业中劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在：劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护；违反《劳动法》的规定，随意延长员工的工作时间，经常克扣和拖欠员工工资；劳工条件差，工作环境恶劣；工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。
2， 没有建立科学合理的薪酬激励机制
对企业外部：薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争里。只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才。
对企业内部：薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。
3，缺少良好的人才成长环境。
由于中小企业存在人才奇缺的先天不足，经营者直至每个员工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，同时也很难为提高现有人才素质增加培训和职责压力，没有形成人才成长的有利环境。
4，缺乏良好的企业文化。
大多数中小企业没有自己系统的管理模式，不注重企业文化的建设，甚至根本不懂企业文化，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，除了挣钱之外别无它求，缺乏社会责任感，很难形成凝聚力和向心力，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
三、建立人才机制，创造吸引人才的各种条件
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但中小企业具有体制灵活、反应灵敏、发展潜力大等优点；人才发展的机会较多，容易发挥个人的特长。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。中小企业要善于发挥自己的优势，在当前中国融入世界经济发展过程中，有效地整合企业现有的各种资源，以多种多样的方式努力创造吸引人才的条件。
1．运用薪资、福利
建立合理的薪资管理体系，首先应考虑到企业的薪酬政策和企业的支付能力，经济实力仅能确定所能支付薪酬的上限，在确定企业的薪酬水平时，管理者还应该综合考虑其它的相关因素。中小企业应制定一套具有自己特色的灵活的多样化薪酬制度，采取多种薪资模式，可以有年薪制、特聘制、营销业绩挂钩制、计件工资制、计时工资制等，利用合理的薪资体系来留住人才。
年薪制。采用两种方式：一是订立合同，确定薪资额，分为“基本生活费+年终奖金”，其中每月发基本生活费，每年年终一次性发给奖金；二是每月按计时工资制模式发工资，年终时由公司高层领导发红包。奖金和红包都要参照业绩考评结果。这种模式的优点是：可以满足人才日常生活的基本需要，使他们安心专注于本职工作。这样有利于增加中小企业对高层次管理人才和技术人才的吸引力。
营销业绩挂钩工资制。营销人员与企业签订营销目标责任状，按销售业绩货款回笼额的百分比抽成给予营销人员，每月末结算一次，作为业务费用、日常办公费用、工资和奖金等。这种模式的优点是：百分比抽成的比例高，大大调动了营销人员为企业冲锋陷阵，努力拼搏的积极性。
