领导模式连续分布：影响领导模式选择的三个因素

罗伯特·坦南鲍姆（Robert Tannenbaum，1915-2003）和沃伦·施密特（Warren H.Schmidt）于1958年3-4月号《哈佛商业评论》上合作发表了《如何选择领导方式》一文，提出了“领导模式连续分布场”这一新概念（有人也称之为“独裁-民主序贯图”），为从独裁到民主的领导方式画出了一幅“光谱”，就好像光线通过棱镜折射展现出的分解格局一样。这一解析式的研究方法，成为后来研究领导问题的一个样板。阳光经棱镜分解后有鲜艳的七色，坦南鲍姆和施密特提出的领导模式连续分布场中也有七种具体化的领导方式，即独裁型、推销型、报告型、咨询型、参与型、授权型和自主型（见《领导模式连续分布：七种模式和四个问题》，http://www.earm.cn/html/jingliren_lingdaoli/2008/0504/9356.html）。
领导者需要从实际出发，考虑多方因素，选择最适宜的领导方式。影响领导人进行选择的，主要有三个因素，即领导者自身因素、部下因素、环境因素。

领导者自身因素
在领导者自身因素方面，领导方式的选择取决于以下四个变量。
（1）领导人的价值观。每个领导者都有自己的价值观，而且这种价值观具有相对稳定性，从而决定了他们在选择中的份量侧重和优先程度。对于把员工自身发展放在首位的领导人来说，很有可能偏向于员工的自主和独立，选择中往往会向“民主”一方倾斜；而对于把经营业绩放在首位的领导人来说，很有可能偏向于组织效率和公司利润，选择中往往会向“专制”一方倾斜。
（2）领导人对部下的信任程度。领导者选择何种领导方式，还要看他对部下的信任程度高低。不同的领导者，对部下的信任差别极大。领导者也不会对所有的人都报以高度信任。这种信任来自于他对下属的能力评价，同时也是来自于共事期间的经验积累。根据通常情况来看，经理们总是更相信自己。有一种很有意思的现象，多数经理往往对自己的能力评价偏高而对部下的能力评价偏低。信任程度不同，也就决定了经理们下放权力的程度不同。
（3）领导人的性格和行为偏好。由于行为习惯的不同，同时也由于性格因素的差异，有的领导者可能倾向于强势与专断，而有的领导者可能倾向于平易与分权。
（4）领导人的安全感需要。在不确定的环境中，领导人的安全感会影响到权力配置。下放权力，减少领导人对决策的控制，势必导致可预见性和稳定性的下降，组织运行清晰程度的减弱，模糊程度的增加。领导者有没有能力应对随时可能出现的各种非预见性问题，无疑是对他的信心与能力的考验。如果领导者不太能容忍前景的模糊性，那他可能更倾向于选择保持自己的决策权和控制权的方式。
需要注意的是，影响领导方式的因素，除了现任领导者以外，还有前任领导者的遗留影响，这构成了领导人做出选择的前提之一。铁打的营盘流水的兵，任何组织都有领导人的更替问题。在这里，以最极端的两种领导模式即“专断”与“民主”为例，可以看出前任领导者与本届领导者之间的传承和变革关系。
在本届领导者上任之前，上届领导者肯定已经与部下在工作磨合中形成了一种较为稳定的领导方式。有可能是领导强势，下属妥协，表现出一定的专断倾向；也有可能是领导自觉减少势差，下放权力，下属自主，表现出一定的民主倾向。这时，继任领导者上任以后，不可能完全按照自己的偏好与价值判断来选择，或多或少要受到前任的影响。是应该全盘继承以前的领导方式？还是采取变革措施完全改变以前的领导方式？或在二者之间折中？最终选择的可能既不是原来的领导方式，也不是自己所习惯的方式。这个时候的最后选择，就多了一个权衡和妥协的层面，也就显得更为复杂。
通常情况下，在对前任领导方式的继承、变革或折中中间究竟选择什么，要根据组织的实际态势。假如上届领导者是专断的，而这种专断又不能得到员工发自内心的支持，或者说员工有参与决策的渴望，但是，由于上届领导者过于强势，导致员工最后妥协，并且始终只是单方面被动接受领导者的决策。
长期下去，员工虽然还有参与的愿望，但是已经养成了惟命是从的习惯。这种情况下，新任领导者如果选择变革，由专断走向民主，会得到员工的支持。但是，以往的行为习惯已经潜移默化到组织行为之中，甚至变成集体无意识行为。这时的员工渴望自主，但其行为习惯却依然惯于专断。他会把这种变革看做是权力易位而不是行为变革，这时的员工往往可能会不自觉地采用前任领导下形成的习惯做法，不是把自主选择变成强制他人接受自己的观点，就是逆来顺受而不能恰当行使自主权力。
而新任领导者如果选择继承，则会遭到员工的抵制，无法推动组织的发展，但却能求得一定程度的稳定。这种两难选择，是对领导人的一种考验，而且需要领导人在变革过程中具有承受变革带来的动荡的心理准备。发展中国家在由专制向民主的转型中，往往会经过一段动荡期，就是明证。　

下属因素