大部分心理测评工具是以性格分析为基础设计，究竟可不可以当做测评主管能力的依据?

我曾谈过领导天赋，说明每个人的性格都是一种领导天赋。但我想进一步的阐述，为什么每个人有这些天赋，却做不了主管的工作？测评工具是否能判断出来这样状态的人不适合担任主管？

虽然测评工具有很多种，但与领导力相关的不多，我所知道PDP—专业性向诊断工具（Professional Dynametric Programs）是一个不错的工具，它的结构和DISC（也是一种测评工具）相似，都是将人的性格特质分为支配性、表达性、忍耐性、精确性（遵奉性），以及综合前四类的整合性。

每一种性格特质不论强弱都有其天赋的领导力。如：支配性高的人倾向于干纲独断、目标导向；支配性低的人倾向于合作、授权，与人为善；表达性高的人乐观外向、亲和高雅；表达性低的人倾向独立思考、宁静恬淡；忍耐性高的人倾向于长远规划、温和儒雅；忍耐性低的人倾向于即知即行、立竿见影；精确性高的人倾向于按部就班、循序渐进；精确性低的人倾向于宏观大器、卓然不群；整合性高的人倾向于折冲协调、斡旋周延。

但是真正要判断一个人是否适合担任主管工作，还要观察几个辅助指标，例如：自信心、成就的企图心、工作角色的压力调适、自我形象的满意度、思维模式的调整等。两个人虽然都属于高支配性，但其中一人自信心低，他的高支配性反而突显他容易行事冲动、刚愎自用。因为自信的人比较经得起打击与挫折，因此容易表现出性格中正面的价值，而自信心低的人，容易受到环境或他人的影响，碰到挫折就会显现出不成熟、负面的评价来。

　 我担任过许多主管的个人谘商工作，发现自信心指数低的人，可能都正处于人生的低潮，有的是家庭出现问题，有的是刚刚转换工作，他们都感受到一些不知名的无力和疲乏，虽然有的人表面上掩饰的很好，但测评工具会说话。在一些有制度的公司，人力资源主管觉得哪些主管状况不好，他会安排这些人接受测评，接受测评不是要评判他是否要继续担任主管，而是要帮助他。

　 的确，测评工具可以测出一个人是否胜任主管的工作，但是要使用正确。如果今天我们要从一些候选人中挑选一个性格特质适合某个职务，同时要具备主管的心理素质者，那么好的测评工具可以帮助我们做筛选。但，如果我们要借着测评工具帮我们做主管不适任的筛选，我的建议是不妥。

　 因为正如我前面所说的，许多测评工具是根据当下的心理状态作出判断，一个人的心理状态会受到许多因素的影响，我们可以测出现在这个人自信低、成就感低、自尊低（自我形象的满意度低）等，这表示他现在在这个工作角色中碰到问题，需要帮助，如果调整岗位或工作以帮助他，那也要他能接受，但不能将测评结果变成再度影响他心理状态的因素。

　 正因为测评工具有这些功能，所以分析解读的能力也很重要。有的主管喜欢用测评工具，但又不求甚解，我认识一位总经理在学完一套测评工具后，立刻对所属的一级主管进行测评，人力资源主管以为老总是想对这些主管提供生涯规划的谘商建议，没想到老总只记得高支配性是老虎、高表达性是孔雀、高忍耐性是无尾熊、高精确性是猫头鹰，而他最不喜欢的整合型是变色龙，就针对那几个主管说：你们变色龙做事都不讲原则，一下子伤了这些人的心，也等于将一个难能可贵的测评工具污名化，以后谁还敢接受测评呢？

尽管我谈到好的测评工具可以帮助我们筛选出主管人才，但这并不是说性格测评可以测试出主管的能力高低。性格可以反映出一个人心理的习惯性反应，影响行为，稳定的心理特质就代表行为的模式，测评工具正是帮助我们了解这个人的行为模式，有些行为模式或是心理特质是我们可以解读为适合某项职务或是担任领导工作，但并不是说测评结果像智商测验一样有高低之分。心理测评工具的结果是提出一个参考：“这个人的性格或行为倾向于…，因此他可能适合于…”，而不是说：“他考了多少分，通过主管能力测验；或是他的分数不及格，没有通过主管能力测验”这点在应用上是必须明辨的。

总之，当我们用心理测评工具来观察主管行为时，我们的确可以藉助测评工具来了解谁适合或不适合担任主管，只是在应用上，不要犯了直断的毛病。