“按劳分配为主体，多种分配形式并存”，这是我国分配制度的基本原则。然而，国企现行的分配制度却是“按级分配”，体现的并不是“效率优先，兼顾公平”，而是“级别优先，不顾公平”。不论个人贡献大小，不论岗位重要与否，一切都是级别的高低决定分配额度的多少。不可想象，没有了效率的企业还如何来打造核心竞争力。改变这种“级别一刀切”的分配机制，真正实现“能位匹配、按劳分配、论功行赏”才是我们努力的方向。
长期以来，国企中的级别是一种很有中国特色且普遍存在的事物。改革开放已历经三十载，然而国企里的级别非但没有被市场经济的潮水冲淡，反而愈演愈烈几乎到了泛滥的地步。笔者认为：政府机关、事业单位的员工有行政级别是可以理解的，而国有企业员工甚至寺庙里的和尚都有级别实在不敢苟同。佛门弟子自诩六根清净与世无争，谁料想某寺的住持听说还是个副部级干部，这不免让人觉得可笑。国企领导本应属于市场经济中的商人身份，却硬要冒充政府官员头上戴着一个“红顶子”。看来一切都逃不出“中国特色”。
中国有句老话叫“升官发财”，是对旧官僚体制的描述，然而，放在今天则可以理解为公务员只有级别上去了，工资待遇才能一步步递增。笔者认为：公务员的工资待遇与行政级别挂钩尚可，但如若国企里不搞按劳分配而是“按级分配”，无论贡献大小，工资、奖金、办公设施配备，各种补贴和福利待遇等等全都与级别挂钩，统统按照级别划出若干个档次参照发放，则实在与市场经济的要求相差甚远。
众所周知，社会主义的分配方式是“以按劳分配为主体，其他分配方式为补充”，其他分配方式主要包括按资本、土地、技术、管理等其他生产要素分配。可以用一句话概括：凡是能为企业带来经济效益的因素就可以纳入分配时的考量。
但是，在本应最能体现社会主义优越性的国有企业里实行的却不是“按劳分配”，而是“按级分配”。不论你在岗位上干得多好，为企业做出贡献多大，只有级别上去了，各方面待遇才能提高。低一级别的骨干永远不可能比高一级别的庸人待遇好。唯级别论成了具有中国特色的一道耀眼的风景线。
然而，级别本身并不能直接为企业带来经济效益，级别应当是企业里“能位匹配”的一种客观反映。企业给予能力强一点的人相对高一些的级别，是为了赋予其更多、更重要的工作。不可否认，在国企里有相当一部分管理人员的级别是“论功行赏”的产物。但是，多数国企的级别却不是“能位匹配”的体现，而是一种对资历、阅历的“论功行赏”——多年的老同志，没有功劳也有苦劳，没有苦劳还有疲劳，为了照顾其情绪而“施舍”一个相应的职务级别，为的是让其享受到好点的级别待遇。笔者认为，企业级别本身并不应该成为参与分配的主要基准，尤其是当级别与贡献不一致、不相符的情况下，更不应该盲目、僵化地死抱着“按级分配”的劣习不放。企业是经济组织，应该纯粹按照市场机制实行按劳分配、按贡献分配，至少不应该不分青红皂白的“唯级别论”。特别是在国企，如果不论贡献大小一律按级分配，势必造成企业内部不是同心协力搞经营、抓效益，而是众人拉关系、找门路，形成人人争坐“头等舱”的局面。
“级”足先得，登峰靠“级”
在民企或外企中，薪酬的高低是相对于业绩和投资风险而言的，级别高的员工承担着更大的经营风险和工作压力，相应享受企业给予的较高待遇是无可厚非的；相反，如果业绩不好仍拿高薪就会遭到质疑。西方国家屡有公司高管因收入与业绩“名不副实”而被逼下台。
AIG（美国国际集团）首席执行官马丁•沙利文为AIG工作了37年，但在公司业绩不佳的情况下仍被迫下台。2005年1月、2月，美国有195名大公司的CEO被赶下台。根据美国著名招聘公司Challenger Gray and Christmas Inc.的研究报告：2000年8月到2001年2月，美国共有815名CEO离职，平均每天4位；2008年美国企业界下台的首席执行官多达1484人，创1999年以来新高，相当于每天有6个CEO下台，这些人下台大都是因为没有足够能力领导公司在金融海啸中走出困境。（引用自：《东方早报》 2005-04-23面临游戏新规则 解读中外CEO为何频遭解雇之迷 王立伟）
这样的情况在中国的国企是难以想象的。根据庄周企管顾问公司的调查，国企因为业绩问题而下台的CEO数量微乎其微，几乎都是因为生活丑闻和个人经济问题而结束国企的职业生涯。
与民企或外企中的“多劳多得”不同，许多国企都拥有相当程度的自主薪酬安排权，国企领导能给自己定工资，其薪酬标准、分红办法多是企业自定。虽然程序上需要经过主管机关审批的环节，但这种审批往往容易流于形式，其决定性意见仍出自企业高层管理人员。于是现实中经常出现所有者缺位、管理者越位，“保姆”行使了“主人”的权利，为自己制定高薪酬并在公司内部获得高票通过的怪现象。再加上主管机关对国企的投资风险评估“疲软”，业绩考核“走过场”，问责制度“空摆设”，造成国企领导的经营业绩与薪酬水平不匹配、责权利不统一。虽说现在为了让国企领导努力提高企业效益而创造出了许多看似诱人的激励方式——什么绩效薪酬、股权激励等，但在国企领导对企业资源拥有相当程度支配权的情况下，绩效薪酬成空话，股权激励没效果。
