企业的成功传承是每个企业家都希望看到的，对于家族企业的掌舵者来说，家业常青更是他们所追求的目标。根据美国布鲁克林家族企业学院的研究，约有70%的家族企业未能传到下一代，88% 未能传到第3代，只有3 %家族企业在第4 代及以后还在经营；中国的家族企业更是有着“富不过三代”的说法。中国大多数的家族企业经历了创业的困难时期之后而走上了正常的发展轨道，但是随着企业的进一步壮大和领导人的衰老，家族企业又要面临另一个难题——接班问题。
接班人关系到家族企业能否成功传递的关键因素。据国内外的研究表明，家族企业接班人是家族企业研究讨论最多的选题。[1]国内的家族企业对接班人的培养不是很重视，往往会导致在交接班时出现接班人不能胜任或是接班人不愿继承等问题。因此家族企业需要对接班人进行挑选、培养和锻炼，使企业成功实现新老交替和企业的可持续发展。
我们对宁波家业常青接班人学校的首期部分接班人进行了深入调研访谈，接班人专修班由方太集团董事长茅理翔先生创办，首期接班人专修班于2007年5月15日至24日在慈溪市举办，来自江苏、广东、浙江、辽宁、北京等省市的21名学员参加了为期10天的学习。
通过与家业常青接班人学校首期接班人的座谈，我们发现：接班人的培养主要可以分为：进入家族企业之前的培养和进入家族企业之后的培养两个方面：
一、接班人进入家族企业前的培养
Stavrou（1998）在研究了大量文献的基础上,对华盛顿大学商学院学生是否愿意加盟家族企业的调查结果进行相关分析后得出:个人愿意在家族企业内部还是外部工作、家族企业事业的吸引力、家族企业的价值观和传统、外部市场就业机会等因素都会影响子女加入家族企业的意愿。[2]
在接班人进入企业前进行培养主要是让接班人提早的接触家族企业相关的内容，潜移默化的对接班人进行培养。这样就可以为接班人进入企业作铺垫，避免出现接班人不愿接班的状况。这一阶段的培养方式主要是家庭教育、学校教育、家族外部工作。
1、家庭教育
父辈的一言一行很容易对接班人产生影响，父辈是怎样对待自己的工作以及从职业中所得到的乐趣都会对接班人以后的职业选择起作用的。父辈对接班人的培养不应局限在进公司时，而是从小就要对接班人进行培养。领导人一方面从小就让接班人进入企业参加一些管理会议，培养他们进入家族企业的兴趣；另一方面可以向接班人讲述企业经营过程中的成功和困难，以及面对困难时的信心。
某企业接班人（男）：从自己很小的时候，父亲就有意识让我接班，平时在吃饭的时候父亲会给我讲起工厂的事情，哪些地方做得好，哪些地方做得不好，有空我也会到公司看看。目前，已经毕业，也不算介入家族企业，我主要在装配车间里实习，前面各个流程中的问题可以集中在这里发现，在车间里主要学习怎样进行生产管理的。
我学习的专业是自动化专业，主要是电器控制，我父亲为我选择的这个专业，父亲认为读工科做事情条理会比较清楚，而管理以后可以慢慢学。父亲在为自己选择专业时也充分考虑到我接班之后的发展。
家庭教育方式对接班人的培养十分重要。得当的教育方式会很容易让接班人接受父辈的意见和决定，并且接班人也愿意进入家族企业不会出现抵触心理；培养方式不得当会让接班人感到压抑，父辈过多的要求会打击接班人的自信心，甚至会出让两代人之间产生冲突。
茅理翔董事长：作为父辈可能用自己的某些要求来要求自己的孩子，有些要求可能是对的，但有些可能是过分的，或者是不适合现在的形势的。身为第一代的企业家，这样的心态是存在的。上次交谈中有的接班人也说了，我建议我爸爸这个，那个，他就是听不进去，就是要听他的！
2、学校教育
家族企业创始人的受教育水平不高这是我国家族企业的普遍现象。由于他们从小没有收到多少教育，白手起家，当有了经济能力以后他们会不遗余力的为接班人创造受教育的机会，让接班人享受到最好的教育。
正规的学校教育可以为接班人提供系统的知识，有助于某些特定知识的学习，提高解决问题的能力和系统技能的获得。[3]家族企业主通常会让接班人进入大学学习与家族企业相关的专业、或是送出国外接受高等教育。
在接班人进入企业前还会还会进行相关的培训，主要是由第三方社会机构来负责实施。专业的培训人员拥有专业知识，可以有效的协助接班人的学习和培训。二代接班人除了能够学习到所需要的知识外，还能够借助这个机会互相认识交流，结交人脉。
在访谈过程中，我们发现家业常青接班人学校首期接班人大多受过良好教育，很多被父辈送到国外读书，他们的视野更国际化，回来后对于企业的发展也有自己独立的见解与看法。在我们对第一次班的其中11人的调研中，有2人研究生学历以上、7人专科或本科学历、2人高中中专技校学历，留学情况4人曾留学、4人准备到国外留学。
在对宁波家业常青接班人学校的部分接班人进行了深入调研访谈，对开放式问题“你希望获得哪方面的知识”，准接班人给出的答案如下图：