点评／推荐：中国企业中的八个怪现象
文章原标题《管理中的八项注意》（http://www.earm.cn/html/zuzhi_tixi/2008/1228/11775.html），更确切的说应该是中国企业管理中的八个怪现象。而这八种现象的根源与其说是企业本身，倒不如说是中国文化在企业（老板）身上的典型投射，它们已经成为我们大多数企业中的“潜规则”，成为我们——尤其是老板们——的行为习惯！
注意1、不要让多个和尚去挑水
……三个和尚没水喝。以往的批评家都把罪错归于和尚身上，认为是和尚的私心在作怪。但我认为，最重要的罪错在于方丈，因为和尚作为庙里的“员工”，要听“领导”（方丈）的安排，方丈是授权者，和尚是被授者。如果不是方丈授权（实质上是指派）甲、乙、丙三个和尚去打水，大概没有哪位和尚愿意学习雷锋好榜样。作为授权者，方丈如果“一权一授”，让一个和尚去打水，他就能一次担两桶水……老总在授权时，也应尽量做到一权一授，不要一权多授。……
——好的机制保护人，能让恶人变好；坏得机制害好人，在那样的环境中，恶人当道，实干的人则成了“傻瓜”——他们要么被迫也变成恶人，要么“劣币驱良币”，成为组织排斥的对象。
注意2、老板并无特权
财散人聚，财聚人散，这是企业中普遍存在的现象。……在知识时代……员工与老板就应平等地分配利益。……
——很显然，“平等”和“人权”观念一样，并不太适合习惯于“皇权”和“等级”的中国人的口味！对多数中国人来讲，如果没有特权，当老板干什么呢？
注意3、不要惧怕内部纷争
一项决策出台后，如果大家都一片鸦雀无声，或者都拍手叫好，那才真正是危险的，因为它说明员工没用心去思考，或者思考了但不敢、不愿讲出来——其结果，就是员工对企业漠不关心。正因如此，懂管理的上司都十分欢迎、鼓励、甚至主动挑起内部纷争，以便从中发现新问题、新思路、新办法。为达到这一目的，就要容纳不同类型的人才、任用不同思想的经理、设置不同模式的部门。
——这种现象太普遍了！只不过，它本身就是对企业漠不关心的结果。“朕即天下”，一言堂，以施舍的心态对待员工，这样的企业员工为什么要关心呢？
注意4、忠诚并不是单向的
忠诚是双向的，要想使员工对企业忠诚，企业必须先对员工忠诚。……任何“单向忠诚”的幻想，都是可笑的。老总要想培养员工对企业的忠诚，应该先检讨反省一下：企业对员工忠诚吗？……在遇到困难时，是不是兼顾了员工的利益？企业（老总）把员工利益放在顶重要的位置上了吗？
——无论“单向忠诚”多么可笑，可惜它却是我们企业的“主流”！现在很多企业讲“忠诚”、讲“感恩”，却不考虑员工为什么要忠诚？感的什么恩？满嘴的仁义道德，换来的当然也只能是员工口头上的“忠诚”：上行下效，反正都是说说而已，没有人当真的！
注意5、切忌示威式奖励
越奖越糟糕，越号召越抵触，越树模范越增大企业分歧，这是许许多多企业老总所头疼、困惑、发愁的事。这种症状，正是示威式奖励导致的恶果。示威式奖励只会破坏企业文化。
A员工只在人际关系协调能力上优秀，却奖给他“全优员工”称号；几百个员工中，只评出寥寥几个优秀者；企业需要创新精神的人才，却把奖颁给了全勤工；员工只知道结果，却对评优过程一无所知，黑箱内幕操作；善于拍马列溜须者获奖，真才实学者无份；老总身边的人近水楼台先得月；奖励一拖再拖，不够及时适当；老总颁奖给员工时，表现出“嗟，来食”的施舍心理；把获奖者大褒一番，同时对未获奖者挖苦嘲笑一通，等等这些，都是示威式奖励的表现形式。
——几千年的文化熏陶，使中国人的“皇帝”情结根深蒂固，一有机会就会表现出来！很多企业老板的“施舍”心态就源于此！奖励不仅仅是一种激励，更具有文化导向的作用，因此，不恰当的奖励对企业造成的危害比不恰当的批评更严重。
注意6、授权要相对稳定
任何事物都有一个稳定和持续的需要，授权也是如此。频繁的变化会让被授权者产生以下消极想法：一是产生不被信任感、不被尊重感和不安全感……二是产生“当一天和尚撞一天钟”的想法和做法……三是“干好干坏一个样” ……四是只讲眼前局部利益……。
——“朝令夕改”式的“授权”其实更应该叫“指令”，或“指示”（中国老板喜欢这个名词）！“授权”近乎“指令”，“授责”不“授权”，“授权”只限于“口头”，“授权”后只看问题，忽略成绩……在这样的文化氛围里，你能指望你的员工和下属会主动做事吗？看看我们的企业里那些无所无所事事的员工、中层甚至高管们，你就知道此言非虚了！
注意7、不可缺少外来和尚念念经
……（企业）应经常请一些“外来和尚”（外部专家，又称外脑）来念念经，通过他们来发现、说出、解决许多深层次的问题。
——我倒认为，“外来和尚”再好，还要看“土和尚”的有没有接纳建议、意见心态，否则也只能是雨过地皮湿——走走过场而已！外因要通过内因来发挥作用，这一点放在这里也同样正确。并且在有的时侯， “外来和尚”还要首先迎合“土和尚”的一些观念，以得到“土和尚”在心理上的接纳，然后才有改变他们的机会——这也算是“曲线救企”吧！
注意8、勿忽视“再恋法则”
在男女恋爱中，有一种……“再恋法则”或“破镜重圆现象”。企业管理中，也是同样道理……回归的员工，会象“再恋法则”中的男女恋人一样，对企业充满感激、佩服、忠诚。
但在我所接触的老总中，几乎没人做到这一点，老总视跳槽的员工为仇人；这种情绪传染给员工，他们也以怨报怨地仇视原企业。这几乎象两个无知小儿在斗气……有时，我看到这种老总一本正经地大讲特讲自己如何“爱才如命”，就觉得象看周星驰演喜剧一样地滑稽可笑。“难能”方才“可贵”，有头脑有胸怀的老总，应该对每一位跳槽的员工说：“现在你走，我们欢送；将来回归，我们欢迎。”
——只可惜，能做到“难能”“可贵”的老板并不多见，倒是“周星驰演喜剧”一样的老板比比皆是！
（文章原载中国管理传播网，2005-2-2；作者：李华振、张昕。管理e栈www.earm.cn/bbs曹×2009-3-17整理、点评）
