给“官场文化市场化”与“市场文化官场化”画像的杰作
——推荐张小平君大作《中国的企业真的需要变革吗？》
我正写一篇题目拟为《中国的真正财富——家庭红利》的小文，在寻找中国式家族企业特征的资料时，偶尔读到张小平君的大作《中国的企业真的需要变革吗？》。中国企业（内部）的问题，在他笔下揭示得如此简洁明了，玄机洞悉，叫我十分敬佩。这是一篇给中国特色“官场文化市场化”，抑或相反“市场文化官场化”画像的杰作。
俗话说，一叶知秋。张小平君描述的中国企业及其人文政治生态环境的问题，又何尝不是“中国模式”（或“北京共识”），亦即表现为“政府公司主义”的政府型市场经济的问题呢？我在《培元固本共生久安——重建社会是新一轮改革开放的根基所在》（2007）中说过，1990-2007年，以市场经济为主线，党、政主导，方式是由上而下号召发起，以GDP为奋斗目标，以“比较优势理论”（林毅夫）和“非民粹主义”（樊钢）为导向的基建型城市化和外贸型制造业为发展动力，可称“中国模式”。
所谓“政府公司主义”，其运作方式，是一种故意模糊混淆“政府管制与自由市场”边界，将二者职能强行揉合唯利是图的结果。这是一种漠视社会建设（尤其是乡村社会建设和广义的家庭生产）、政治文明、文化创新和自然循环而片面追求GDP增长率的畸形经济模式。尽管林毅夫先生后来又说过“中国模式就是没有模式”，但事实上，这个“没有模式”的中国模式的总体效果是，在短短30年内完成了欧美国家花200年时间完成的工商文明建设，极大地提高了中国经济实力的同时，也在事实上造成了近乎毁灭性的资源耗费和环境破坏，造成了对中国最大基数和底层群体（农民、传统工人、农民工和刚走出校门的青年学生）的劳动盘剥和生存挤压，可谓竭泽而渔。以牺牲资源、环境、低层人民的劳动为代价的经济腾飞，在创造巨大社会财富的同时，现行制度安排，在“法权逻辑”上为党和政府不受人大、政协、司法、舆论监督而“全能运作”留有最大限度的腾挪空间，也自然为进一步压缩社会空间和扩大“政府公权”，以及“公权私用”留有充分余地。如今这一历史形成的改革逻辑已经走到了极限，走到了一个非彻底变革不能稳定、不能永续的关口，以至有人明确指出，中国的“改革共识”已不复存在。如何透视“北京共识”，突破传统的“精英政治”，真正走向可持续发展的永昌之路，当是摆在中国高层面前的真正难题。其实，改革共识依然强劲，只是作为着眼于“比较优势”的“精英改革”已然缺乏内在动力，导致“改革共识”的模糊，致使新一轮改革开放陷入维谷。
加上中国经济增长中“人口红利”、“基建红利”、“复制红利”、“资源红利”、“环境红利”、“人才红利”、“高科红利”等等大部分均已越过高峰值，以及全球经济特别是与中国政府型市场经济联系最密切的美国经济发展“不确定性因素”的增长，中国式的全能管理型政府，面对经济社会政治文化发展不平衡的诸多现实问题，反而越来越显现出“按下葫芦浮起瓢”顾此失彼而力不人心（参看钱宏《就经济说经济的碎片化思维——人口红利继续吃的迷魂汤与刘易斯拐点重生的虚狂》、《如何真正建立科学发展观——开始国家政治生活中的“治乱、治散、治悖”探索“三种实现方式”的有机统一》，三种实现方式指“党的领导、依法治国、人民当家作主”）。
如果没有“联产承包”（1978）后复活的中国式家庭生产力（主要为城乡居民提供日常生活服务或产品的同时，保障“人口红利”和“人力资本”的顽强生产）和外国在华企业生产力以及所谓的流行生活方式、时尚文化的支撑，在居民收入（约15%）与政府财政收入（35%）长期不成比例地增长，以及世界金融危机、经济衰退的条件下，中国制造、中国式城市化进程和应对金融危机的“三保”（保增长、保民生、保稳定）都将是完全不可持续的。
我感觉，张小平君对中国企业问题的揭示，其主词（中国企业），简直可以替换成中国的任何组织形式。所以，你提出的中国企业“需要变革”的方方面面，也同样适用于中国的任何组织形式，包括中国各级各地政府的组织运作方式。在这个意义上，所谓“中国特色”约等于“官场文化市场化”，或者相反“市场文化官场化”，也就是说，它是一个问题——“中国问题”，而非中国优越性。而真正具有优越性的中国特色，在我看来，至少到目前为止，虽然加进了不少现代科技手段，依旧约等于“中国式家庭生产力”——尽管它是在政府公司主义挤兑背景的夹缝中求生存。
最后，我承认，张小平君给我上了关于中国企业内部运行机制的生动的一课。为此，作为凤凰新媒体凤凰博报的首席评论员，我在此郑重推荐他的大作《中国的企业真的需要变革吗？》。这是又一篇敢于碰真问题、硬问题的杰作。
谢谢！
钱 宏
2009年5月24日于上海
中国的企业真的需要变革吗？
张小平 2009-05-21
我当年在企业的时候，提出过信息管理和业务管理双轨化，说的就是变革，为我成立一个部门，我的下属分散到企业的所有项目组，出席项目组所有会议但是不发言．他们的工作就是和人聊天，从基层员工中寻找思想的火花，直接向高层汇报，我再以高层的名义，告诉员工应该如何进一步完善自己的设想．这一方面把基层员工培养起来了，另一方面也逐渐搜集到了中层管理者的罪证，适当的时候就可以换人。
