构建和谐社会是的主题，作为市场主体的企业，就应该把和谐主题贯穿于企业管理过程之中。2007年，国家局出台204号文件，决定在行业内进行全面的用工分配制度改革，是一场深化改革，触动行业的方方面面，涉及全行业烟草职工的切身利益。当前，各烟草企业正开始演绎新的用工分配制度改革，加快人力资源管理建设，用机制严格规范，用改革富有效率，用激励充满活力，通过改革发展主动应对当前经济形势和发展形势。然而，任何一次的改革，都是组织系统的变革，带来的不仅是冲击和挑战，更多的是内部的阻力和困难，本文基于人本管理思想，提出一些个人见解。

一、组织变革的重要性和必要性

现代社会，变革无处不在。企业战略调整、经营环境变化和组织自身发展等都需要组织变革予以应对。美国著名学者钱德勒（A.D.Chandler）对美国70多家大公司，特别是通用电气公司、杜邦公司、新泽西标准石油公司和西尔斯·罗布克公司的经营发展历史进行了研究，得出一个著名的结论：企业组织结构要服从于战略，组织结构是为战略服务的。近年来，烟草行业实施工商分离、战略重组、调整职能、理顺产权等改革措施，积极推进由计划生产向订单生产的转变，对于烟草企业，必然需要从内部进行变革、整个运作流程的进行再造，以适应环境变化。同时，组织的每个成员都应该明白，组织变革是组织发展必修的功课，是组织发展必需要做的工作。美国南加州大学马歇尔商学院的组织理论教授Greiner就将企业的演化过程描述为成长与危机交替的过程，企业发展过程中的成长阶段不会一直下去，危机必然到来；一个危机克服了，企业就会进入一个新的成长阶段。企业发展的每一个阶段所面临的危机就需要通过变革予以克服。

二、组织变革的困难和阻力

变革是促进社会发展，是实现社会和谐的重要途径。纵观世界百年长寿企业，当遇到许多矛盾和难题时，都会通过变革和发展来解决的。但是，变革必然带来变动，牵一发而动全身，将会产生种种困难和阻力。

（一）变革阻力来自多方面

变革阻力主要来自观念、地位、经济、习惯、社会等方面。变革首当其冲的是观念的变革。任何变革都需要对旧有观念的更新，并重塑新的观念。然而，观念却是一个不可轻易改变的态度，需要时间和技巧才能让组织个人逐步接受。

变革还会对组织个人地位、经济、习惯发生冲突，尤其在对个人自身利益、固有的工作习惯，害怕利益受损。一般变革都会造成组织中一部分人利益受损，利益受损的人往往就是变革的阻力。

（二）变革阻力具有滞后特征

变革阻力不一定以统一的方式表现出来，阻力可以是公开的、潜在的、直接的和后延的。公开的和直接的阻力比较容易处理，例如，员工怨声载道，消极怠工等。对于变革推动者而言，面临最大挑战的是处理潜在或延后的变革阻力，比如，潜在的阻力可能会产生员工的忠诚度下降，工作积极性丧失，错误率增加等，而这些现象更难识别。同样，延后的反应使阻力源和对阻力的反应之间联系变的比较模糊。一开始，对变革的反应是微小的，但随着时间的推移，延后阻力具有储备性和放大性，可能通过积累起来的反应会与原先反应完全不相称的行为爆发出来。举个例子，很多矛盾不是因为当前的矛盾导致严重的损失，而是一开始就潜伏而延后发生。有的夫妻感情破裂，看似是当前一件事闹得不可开交的原因，其实是在多年以前两人组合之前已经埋下了最终分手的伏笔。

（三）变革力度难以把握

变革的困难还在于变革需要多大力度才是最有效的，又不会产生严重后遗症。组织变革如同做手术，如果一个人同时切除阑尾炎、固定骨折的手臂、纠正错位的腿部、拔掉疼痛的牙，还要进行双眼皮美容手术。每个手术都很成功，但病人却因为受惊过渡而死亡了。

原因在于：我们试图通过一种新的模型强加在原有的模型上，先通过变革进行粉碎，然后处理每一块碎片。这是泰勒以及科学管理的传统教条。科特·温勒（Kurt Lewin）认为成功的组织变革应该遵循以下3个步骤：解冻现状，移动到新状态，重新冻结。温勒把变革视为一种阶段性活动，然而，这种观点日益受到挑战，因为它适用于具有确定性和可预测性的经营环境中。目前，我们所处的时代是个持续变化的时代，变革已经成为一种持续不断的活动。对于变革推动者而言，面对变革困难时，根本任务应该是管理一种动态而不是碎片。

三、和谐管理是应对组织变革有效途径

和谐企业是任何组织孜孜以求的目标，也是管理的最高境界。然而，对于企业而言，危机无处不有，都需要通过变革来调整自身发展。那么，如何平衡和调整各种关系，顺利实施组织变革，就成为企业管理一道重要的课题。其中，和谐管理就是赢得组织变革成功的有效途径。

（一） 和谐管理的核心是人本管理

和谐管理是指基于人本之上的管理平衡艺术，其核心是人本管理。上世纪80年代，人本管理盛行于西方世界，其核心是尊重人、激励人，其着眼点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性、主动性和创造性。通常来说，员工的需求可分为物质需求（生理方面和精神方面（心理方面）两大类。