春风必绿江两岸
“沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春”。毕竟，多重因素势必会推动职业经理市场化不断发展。
重视软环境建设，引导社会重视职业经理人队伍的建设、选拔、培养、使用，促进企业努力克服束缚生产力发展的体制性障碍，避免“大企业病”、“家族制”和“玻璃幕墙”效应带来的不利影响，倡导职业化和科学测评，为职业经理人才成长、成才、创新、创业营造宽松融洽的环境，适其时矣！
科学发展观推波助澜
2003年12月，《关于进一步加强人才工作的决定》的颁布是中共中央国务院为实现党的十六大提出的全面建设小康社会宏伟目标，大力实施人才强国战略，建设宏大的高素质人才队伍的战略举措。
“企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可。发展企业经营管理人才评价机构，探索社会化的职业经理人资质评价制度。完善反映经营业绩的财务指标和反映综合管理能力等非财务指标相结合的企业经营管理人才评价体系，积极开发适应不同类型企业经营管理人才的考核测评技术。改进国有资产出资人对国有企业经营管理者考核评价工作，围绕任期制和任期目标责任制，突出对经营业绩和综合素质的考核。”国家对企业经营管理人才的重视可见一斑。
2007年12月，在庆祝我国首次月球探测工程圆满成功大会上，胡锦涛的报告是代表党中央对发展、创新与人才的关系的宣示与今后路径的指引：
从发展上，“着力把握发展规律、创新发展理念、转变发展方式、破解发展难题，提高发展质量和效益”。这是对科学发展的最新解读。
在创新上，“加大对自主创新的投入，激发创新活力，增强创新动力”；“把发展的基点放在自主创新上，才能真正掌握核心技术、抢占科技制高点、在世界高技术领域占有一席之地，才能牢牢把握发展的战略主动权、切实增强国家核心竞争力”。把发展的基点放在自主创新上是科学发展、建立可持续国家优势的核心。这是重视知识产权、自主创新、创新型人才、知识与智力资本的最有力的昭示！
于人才上，提高到“国以才立，政以才治，业以才兴”的高度；“要全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，用事业凝聚人才、用实践造就人才、用机制激励人才、用法制保障人才，优化人才结构，促进人才成长”。人力资本是第一资本，人力资本的成长才会支撑创新，才能实现科学发展。职业经理作为人力资本的持有者，他们的成长会得到越来越广泛的关注。
面对全球化与国际化压力的必由选择
企业未来的竞争不是经营规模的竞争，不是资产总量的竞争，不是员工数量的竞争，不是跨越区域大小的竞争；而是能力的竞争，创新与知识产权的竞争，是智力资本的竞争。竞争力最核心地体现于企业在自身价值网节点的控制力与影响力。资金、土地自身不会增值和带来价值回报。只有与智力资本这个能动要素结合，进行配置、组合、拼组、调适，其价值才存在显现、增值的可能性。
2006年，IBM董事会主席和CEO塞缪尔·帕米萨诺提出“全球整合企业”，它是一种新型的企业组织形式，是一种为追求新的目标而改革其战略、管理和经营业务的公司，在全球范围内整合生产和价值交付。它标志着企业演变和跨国公司又向前迈进了一大步。全球公司需要从全球角度，对企业活动和生产的模块进行整合，以为客户提供产品和服务。
无论从全球化思维和意识，到对全球整合的认识与把握，再到自身的能力与努力，国内企业的全球化博弈前景都令人堪忧。不仅十分缺少具有国际视野的专业人才，人才和机制都需与国际接轨。
如果说民营企业选择职业经理起步早是基于资产扩张的内部驱动的话，那么经济全球化的今天，每一间国内公司都自觉不自觉地成为了过去不敢奢望的“国际化公司”。创新、能力、持续，这些字眼几乎每一个企业所有者与经营者都要高频率地面对，的确，“本领恐慌”前所未有，谁都不愿本企业面临“大败局”。唯其时，方显出职业经理英雄本色，尽管不能单靠他们来承担国际化竞争与企业持续、企业价值提升三重之痛。
超越冤家路窄的宿命
领导者和经理人的角色定位不同，但他们对组织的运作都很重要。美国企管界大师史考特·派瑞博士指出，经理人往往是思考型、行动导向的人，左脑比较发达；领导人则是知觉论者、对别人的感觉和需求很敏感，右脑比较发达。经理人希望稳定，而领导人要的是改变、兴奋，这两种角色可能彼此水火不容。可真实的情况是，你必须两者都有，才能有效地经管一家公司。
他们是天生的冤家，相互依存，似乎又难逃冤家路窄的宿命。一个企业要发展，光靠自己一个人或家族是不够的，他必须依靠那些富有专业知识的职业经理人来帮助他。而对于职业经理人来讲，也需要一个适合自己成长和发展的平台。如果缺乏这个平台，他就缺少了展示价值的舞台，也无法发展自我。
结欢喜冤家，还是形同陌路？虽然答案不言自明，但实际操作却困难重重。企业家应该具备三个特质：一要有眼光、有诚信、有胸怀，善于信任、沟通，勿事事亲历亲为，务保持包容与合理授权。职业经理人要不断弥补能力的短板，夯实职业道德的根基。
