战略成功学创始人黄子豪谈企业凝聚力的提升
企业的凝聚力是企业行为的基本标志,凝聚力的大小对企业的短期效益和长远利益以及企业成员的成长和发展有着重要影响。
一、什么是企业凝聚力
企业凝聚力是衡量企业成员为实现企业目标而相互影响的程度。企业凝聚力的大小反映了企业成员相互作用的大小。凝聚力越强,企业成员之间的关系越融洽,企业的整体目标和成员的个体目标越容易实现。
(一)企业凝聚力的作用
1.企业凝聚力与协同效应
企业凝聚力主要表现在对企业成员的诱导作用方面。诱导即通过对企业成员的诱发、劝导,激发每个企业成员的积极性,以保证企业目标与个体目标的一致性。诱导的结果就是通常所说的协同效应,也就是1+1＞2的效应,就是两个单个的人团结起来创造的效益可以大于他们分别单独创造的效益之和。
2.企业凝聚力与生产效率
要使企业凝聚力与企业目标相一致,必须有一种作用力,使它得以规范化,这种作用力就是通常所说的管理能力。一个好的领导能够引导企业成员,使他们的合力方向朝向企业目标。也只有这样,才能提高企业的生产效率。因此,不能简单地说企业凝聚力与生产效率正相关。只有在有一个好领导的前提下,它们才具有正相关性。
3.企业凝聚力与企业士气
士气就是对某一群体或组织感到满意,乐意成为该群体的一员并协助实现群体目标的一种态度,也就是一种团队精神。从这一点上说,企业士气与企业的凝聚力是一致的。一个企业士气旺盛,则企业凝聚力就强,就能较好地适应外界变化,处理好内部冲突;企业成员对企业及企业领导持肯定和支持的态度,企业的目标就得以实现。与协同效应一样,企业士气同样离不开企业管理者的正确引导。
(二)影响企业凝聚力的五个因素
企业凝聚力是一个复杂的变量,影响它的因素很多,既包括企业成员本身的心理、行为,又包括外界对企业的影响。任何一种因素的变化都可能使企业凝聚力的大小和方向发生变化。
1.企业成员的相容性
企业成员的相容性即企业成员的相互接纳程度,表现为各企业成员的同质性与互补性。企业成员之间的爱好、兴趣、目标、信念等具有同质性,而性格、知识则具有互补性。同质性和互补性的多少与互补性的大小,直接关系到企业凝聚力的强弱。
2.企业成员的需要
根据马斯洛的需要层次理论,人的需要从低级到高级分五层,分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。需要的层次具有很强的发展性。在一般情况下,只有低层次的需要得到满足后,才会产生高层次的需要。假如要让一个薪水很少的人经常参加娱乐活动,一般很难,因为他往往把更多的精力放在如何多挣钱上,以首先满足自己的生理需要。在5个层次的需要中,社交需要也叫归属需要,是建立在生理需要和安全需要基础之上的。只有当社交需要得到满足后,才会进一步产生尊重需要和自我实现需要。从这一点上来说,企业的凝聚力与企业成员的五层需要均有关联。
3.企业领导的行为与方式
领导是企业的核心。如果一个企业的领导层内部不团结,势必会影响到企业成员。而一个精诚团结、能广开言路、善于听取各种意见的领导群体会对企业成员起到示范作用,有助于企业成员的内部团结,有助于形成一种良好的企业氛围,进而增强企业的凝聚力。
4.企业规范
企业规范是企业每个成员必须遵循的行为准则,是一系列统一成员行为观念的标准体系。企业规范包括成文的和不成文的,成文的如企业内部各种规章制度,不成文的如约定俗成的企业成员的思想观念等。企业规范是维系企业行为的无形力量,是评价企业成员行为的尺度。企业成员严格遵循企业规范,将会受到表扬、鼓励。反之,则会受到来自其他成员的压力和批评,迫使他重新回到企业规范上来。否则,就会受到企业规范的惩罚。因此,企业规范是形成企业凝聚力的动力,它能够理顺每个成员的个体目标,使之与企业目标相一致。如果缺乏企业规范或有规不依,则企业的凝聚力就难以形成。
5.外部世界
当今世界是一个快速变化的世界,科学技术日新月异。企业要想获得发展,必须紧跟时代潮流,否则就会被淘汰。面对时代的压力,多数的企业成员都会有一种紧迫感,都会自觉或不自觉地团结起来,以适应环境的变化而形成一种凝聚力。外界环境变化了,企业凝聚力也会随之变化。企业领导只有善于利用外部环境,才能使企业凝聚力长久不衰并不断增强。
二、新形势下增强企业凝聚力的方法
那么,如何增强员工的凝聚力呢？企业领导应从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面加以深入考虑。
(一)收入
人是经济性动物。因此,在人才流动过程中,经济因素必将占有很大比重。收入的多少,不仅仅可以体现为物化的东西,更重要的是对个人价值某种程度上的肯定,从而实现员工的自我满足感。但是,纯粹的高收入也许能暂时吸引人才,却未必能长久留住人才,关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。有两家企业,A企业不分职位、工种,月薪统一为3000元,而B企业则按员工个人能力及所做贡献大小,将收入划分为若干档次。虽然最高者月薪不到2500元,但从现实自我价值角度考虑,B企业比A企业更具有竞争优势,也更能获得有才干者的青睐。所以,应拉开收入档次,用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值,在企业内部建立能力优先机制。
