企业组织终究是有边界的，否则，它就不可能称之为正式组织。

在此之前，传统企业组织的胜利，通常是组织边界的胜利，譬如以产品为边界、或是以任务为边界、抑或是以目标为边界等等，它的言外之意是说，无论个体具有多么强大的创造力，只要你不符合我的组织边界的门槛，那么，你就将永远被拒绝于组织的门外，除非你能够改变或修正你的个人目标或任务。

边界作为企业组织制胜的因素，历来都有存在的必要，但是，如果组织边界像地板、天花板和墙壁一样固定和僵硬，就会阻碍企业组织的创造力和人才的自由流动，并且有可能导致一个严重的后果，那就是：将企业组织所需要的人才拒之门外。

于是，一种“无边界组织”的概念开始流行。无边界行为是由通用电气公司第8任总裁杰克?韦尔奇提出的，提倡员工之间、部门之间、地域之间广泛的相互学习，汲取新思想，因此，曾经流行一时的所谓“无边界组织”，其实它的本意，只是在于试图拆除曾经阻挡沟通的组织或部门之间的边界，而并非如它所宣称的那样是无组织边界。

事实上，未来的企业组织，将是以“创造力”为组织边界，至少，一半以上的企业将是如此，原因很简单：未来是一个创造力的时代、而不是一个效率的时代，而在一个创造力的时代企业只能是以“创造力”为组织边界，反过来说，假如一个企业组织不能够以创造力为组织边界，那么，它就等于宣告或变相宣告它在拒绝赋有创造力的人才。

l 组织边界的双刃剑

对于如今的企业而言，所需的人才可能在组织范围之外。

在加拿大寒冷冬天的一个傍晚，黄金公司的首席执行官罗伯•麦克欧文难抑沮丧。这家多伦多小型金矿采矿公司被罢工、拖延的债务和极高的生产成本等问题所困绕，多数分析家认为：如果再找不到新黄金矿藏，黄金公司可能会宣告倒闭，而麦克欧文没有开采金矿的经验，几乎无人相信他能够拯救黄金公司。

1999年，当麦克欧文参加的麻省理工学院青年总裁研讨会即将结束时，Linux突然成为讨论的话题。麦克欧文坐在演讲厅中，全神贯注倾听这个非凡的故事。演说者讲述托瓦尔兹怎样向全世界公开了自己的软件代码，允许成千上万的匿名程序员检视自己的系统，并加入自己的一份力。

麦克欧文听后大受启发：如果黄金公司的地质学家不能找到红湖的金矿，也许其他人可以！找到这些人的关键是公开探矿的信息，就像托瓦尔兹为了Linux而公开代码。

于是，2000年3月，黄金公司发起了“黄金公司挑战赛”，宣布能够提出最优估计和最佳方法的参赛者将获得高达57.5万美元的奖金。有关这55000英亩矿区的一切信息都在黄金公司的网站上发布。比赛的消息通过互联网迅速传播，来自50个国家的1000多个虚拟勘探者都在忙于挖掘和利用这些数据。

几个星期之内，来自全世界的方案雪片般地飞向黄金公司总部。参赛者的来源很奇特，有大学本科生、咨询顾问、数学家和军官，他们都试图一展拳脚。麦克欧文说：“人们应用数学、高等物理、智能系统、电脑绘图以及有机的方法来解决无机问题。很多技能是我在业内闻所未闻的。当我看到电脑绘图时，差点从椅子上摔下来。”

参赛者在红湖矿床上发现了110个目标，其中50％是公司从来没有发现的，80％多的新目标后来证实确实有大量黄金。自挑战赛开始以来，已经发现了800万盎司的黄金。麦克欧文估计，这一尝试将探矿时间缩短了两到三年。如今，黄金公司从开源式勘测中收获了丰硕的果实。这次比赛不但得到了大量的黄金，还把一个价值1亿美元的低绩效公司改造成具有90亿美元价值的大企业。

“黄金公司挑战赛”最具价值的地方就是：它证明了即使在一个保守、讲求保密性的产业中，创新的研究方法也是有效的。通过共享公司的专有数据，麦克欧文将蠢笨的勘测流程，转化为一个可以人人数据共享、人人可以参与的创新过程。

至少，“黄金公司挑战赛”的成果，代表了这样一种新的看法：

第一，对于如今的企业而言，所需的人才可能在组织边界范围之外。那些曾经在“围墙”之外的群体，很有可能是潜在的天才式的人物：这些“天才式的人物”之所以被正式组织拒之门外，恰恰是因为界限分明的组织边界的存在，事实上，这些天才式的人物不仅能够对于企业组织做出卓越的贡献，并且正在改变我们从事商业的方式，这时，应该检讨的是企业组织：为什么会把那些天才式的人物，视为“不受组织欢迎的人”而拒之门外？！

第二，只有通过分享知识资产，才能够利用集体的智慧和天才的力量。曾经被组织和个人视为“专利”的某些东西，包括了基础性的数据、知识和发明等等，应该拿出来与人分享和工享，因为大多数的数据、知识和发明，都是“前人”的发明成果，而作为当下或未来的人，是在享受前人知识基础之上的创造，它代表着这样看法：不仅是组织边界应该是开放性的，而且组织内、外部的各种知识成果也应该拿来共享。

曾经壁垒森严的组织边界，导致了组织方向上的正负面：一方面，它使得企业组织变得更加专业，代表着专业主义的胜利，另一方面，它也意味着限制或拒绝了组织边界之外的极赋创造力的人才的进入。