发展通道与动态管理
只有关注员工的发展通道才为企业的持续打开了一扇窗，短命的企业是追逐短期回报的企业，它们不会考虑员工的成长。所以短视决定短期行为，短期行为导致短命。
什么是权力？什么是权威？什么决定了权力与权威？以后什么样的人拥有权力？谁的权力是可以被剥夺？谁的权力（威）才会永续？
什么样的企业是值得尊敬的？做了一点慈善捐助、而员工怨声载道的企业算不算是履行了社会责任？拥有大量社会资源垄断经营权、排名世界五百强愈来愈靠前的X石油、X石化，资产规模滚动增长，而市场汽柴油奇货可居，这样的企业值不值得羡慕？值得尊敬的企业、履行社会责任的企业会不会就短命？
只有关注员工的发展通道才为企业的持续打开了一扇窗，短命的企业是追逐短期回报的企业，它们不会考虑员工的成长。所以短视决定短期行为，短期行为导致短命。企业管理说穿了归根结底就是对人的管理。
职位并不是决定权力有无的惟一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威。要建立一个新的环境，实现把企业与员工的共同成长、成功和员工的工作甚至生活统一起来。
有的专家认为，如果成功仅限于攀升到组织高峰的少数人，则成功的机会非常有限，金字塔的顶端太狭窄了。其实，代表成功的不仅仅是职位，还有效能。同时，权力与决策也不再划等号，决策不能再行政主导，资源调配也不能只由管理者说了算。在某些特殊领域中亦可以有所成就，因此可以不以谋取高位的方式去追求成功。只要能表现出效能，当然也有资格得到成功的徽章。
为员工搭建差异化的职业发展通道
笔者曾主持咨询服务过的中国南方电网有限责任公司，是排名世界五百强237位、央企第7位的特大型企业集团。在实行人才分类管理的基础上，为了实现五类人员与岗位的对接，进一步提出了岗位实行分类管理的理念，积极开展了职系规范及职业发展通道建设工作。
【案例】南方电网对人才的差异化管理
董事长袁懋振表示，智力资本是公司强本、创新、领先的最关键因素；对于南方电网这样一个技术密集型企业而言，缺少的不是资金、不是设备，不是机遇，而是高素质的人才、高水平的管理和持续创新突破的能力。
袁懋振以战略家的眼光看准了企业的发展方向。“更加注重人的发展”被写进了公司的工作方针之中，就是坚持“以人为本、人高于一切”的治企理念，在抓好企业发展的同时，更加注重人的发展；秉承科学发展理念，倡导“人人快乐工作”，积极建设“责任南网”、“和谐南网”。
南方电网面通过规范人才的分类和管理标准，把16万员工划分为领导人员、管理人员、专业技术人员、技能人员和辅助人员五大类，并根据五类人员特点，制定相应的培养目标、培训计划、激励制度等，实施分类、分层的差异化管理，强化、细化各项管理工作，确立了公司人才队伍建设及人力资源管理的发展方向。
经过三年多的研究与实践，中国南方电网初步形成了以岗位分类为基础的差异化人力资源管理体系，即以岗位体系重构为突破口，形成分类别、多层次的岗位架构；以构建人才职业发展通道建设和教育培训系统为支撑，形成互为匹配的人才开发机制。
职系规范从狭义上讲就是岗位体系的重构和规范，是通过对企业管理流程、组织机构的优化，按照五类人员和岗位的特点与专业属性，将现有岗位序列划分为高层管理、组织管理、专业技术、技能和辅助五个职系，实现岗位分类管理；每个职系划分为若干个层次，形成各自的发展通道，实现岗位分层管理。
据《人民日报》和《中国人才》，南方电网经过重构，共划分五个职系。高层管理职系为高层领导岗位，包括总部部门正副职、分子公司正副职及以上领导岗位，主要负责企业战略、资源配置、文化建设和管理整合；组织管理职系为中层领导岗位，即高层领导岗位之外的管理负责人岗位，主要负责团队的建设与管理工作；专业技术职系为专业技术和专业管理岗位；技能职系为面向生产现场、设备和工艺管理等，从事电力生产特有的、需具备较高技能的实操作业岗位；辅助职系为从事辅助生产方面的重复性、事务性、服务性简单技能工作的岗位。
重点开辟专业技术（技能）人员职业发展的“第二通道”，由千军万马挤独木桥的“h”型发展通道扩展为“H”型发展通道，特别是为高层次专业技术人才提供了持续发展的条件，使一流人才一流贡献获一流待遇。
同时，各职系进行了主要岗位的设置并划分了层次。高层管理职系和组织管理职系基本沿用原行政管理的岗位层次进行设置；专业技术职系分为技术专家、专业师、主责、专责、助责五个岗位层次；技能职系分为技能专家、高级作业师、作业师、高级作业员、作业员、初级作业员六个岗位层次；辅助职系分为高级事务员、事务员、初级事务员三个岗位层次。
其中，专家、专业师、技能专家、高级作业师为新增设的部分核心技术、关键技能专业的高层次岗位，可根据实际情况，再细分为1—3级。为了有效解决过去专家、带头人选拔工作中“有称谓、无实责、终身制”的弊端，南方电网对这些岗位采取了“阶梯型，实岗制”的方式设置，从而打通了技术、技能人才以实际岗位为载体的岗位发展通道。
