1.现代人才测评技术的描述
1.1现代人才测评技术的演变
人才测评是应用现代心理学、管理学、社会学、统计学、组织行为学及相关学科研究成果，并借助现代技术手段，通过心理测验、履历分析、民主评议、评价中心、面试等技术，对人的知识、能力、素质和个性进行测量，根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人的准确了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，以实现人与工作的合理匹配，提高工作效率和组织绩效。现代人才测评技术是建立在近代心理学(特别是心理测量学)统计学等学科产生发展基础上的，没有心理学的发展，统计学的应用，人才测评就成了无源之水，无本之木。至于管理学、行为科学、计算机科学的引进，则更是最近的事了。各类企业和组织为使自己在竞争中立于不败之地，必须拥有一流的优秀人才，而人才选拔的关键在于科学的测评。在当前的人力资源管理工作中，许多管理环节均不同程度地借鉴、引用现代人才测评技术。
1.2现代人才测评技术对企业发展的意义
现代人才测评技术是适应经济和社会对人力资源开发的需要而逐步发展起来的,它是现代企业管理中的一个新兴学科。它作为人力资源管理的前沿技术，它的发展越来越影响着人力资源管理的各个环节，在企业人力资源管理与开发中起着重要作用。通过应用现代人才测评技术,不仅可以使企业更深入地了解人才的素质,从而确保人才质量；通过应用现代人才测评技术,企业经营者能准确地了解员工的能力和心理素质,从而使企业合理配置人力资源,促进企业快速、稳定、健康发展。作为企业发展人才的有利工具,人才测评给企业带来的好处是它能够建立起一支高功能、高效率的队伍。它鼓励人们一起工作,互相扶持。对于企业员工来说,通过人才测评,他们能全面了解自我、认识自我,发现和确定自己的成功商数,从而加深对自己从业潜力的认识,以便能更好地为自己的职业人生定位。因此，现代人才测评技术对企业发展有着十分重要的现实意义。

2.现代人才测评技术在企业人力资源开发与管理中的作用
2.1现代人才测评技术是企业获取人员功能信息的重要手段
在企业传统的人事管理信息系统中,人与人之间的差别只是性别、年龄、职务、工种、学历、职称、工作经历的限制,而忽略了素质上的差异。应用现代人才测评技术可以帮助企业了解员工相当多的重要信息,如员工的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜力、适合的发展方向等。同时,现代人才测评技术可以帮助企业员工了解自己,明确自己的长处和短处,优势和缺陷,从而使企业能够制定员工发展方向和培训计划,使每个员工都能明确自己的发展道路。
2.2现代人才测评技术是企业录用合格员工的可靠工具
从现代企业管理的观念看,企业录用员工可以看作是企业在购进特殊的生产资料——人力资源。既然是购进生产资料,就涉及质量检测。因为,购进不合格的生产资料,就会给企业带来无法估量的损失,现代人才测评技术正是探测人力资源品质的可靠工具。
2.3现代人才测评技术为科学配置企业人力资源提供依据。
企业人力资源管理就是要做到人事匹配,最大限度地发挥人力资源的使用。但是,如何实现科学合理的配置,这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。没有无用的,只有放错位置的人。只有了解某个职员能够做什么,以及倾向于做什么和明确某个职位需要哪些知识技能基础,和要求从业者有什么样的精神面貌素质,才能判定某个职员与某个职位的符合程度。传统的人事配置,主要是依靠配置者的经验分析和主观判断。如仅仅依据求职者的学历文凭等,结果往往是事不合人,人不称事,人事内耗。而通过现代人才测评技术,可以了解被测评人的能力与职位要求的符合程度,同时了解其工作动机、性格气质等特征与职位发展的匹配性,实现用人选人制度的自动化与公开化,实现人与事的科学配置,消除人事配置的种种弊端,有利于人尽其才,才尽其用。
2.4现代人才预测方法为选拔管理人才提供根据
在企业,传统的做法是以工作业绩作为选拔管理人才的根据。具体表现为两种情况:一种情况是把技术骨干选拔到管理岗位,这种情况忽视了对人员管理素质的考察,实际表明,技术骨干不一定具备较强的管理能力。另一种情况是把低一级管理岗位业绩好的管理人员提拔到高级岗位上去。这种情况忽视了管理人员是否具备胜任更高职位的能力的考察,实践中,有些管理人员在当前岗位上成绩不错担子一样,能挑得起50公斤的担子,但并不等于能够挑起100公斤的担子,企业管理职位越高,管理的职责跨度和难度也相应增大,管理成败所产生的影响也就越大,因此需要更强、更全面的综合能力。除了考察他的业绩,现代人才测评技术是一个重要手段。运用现代人才测评技术,可以了解人员的岗位胜任能力、管理素质潜力以及发展方向等,从而为企业选拔管理人才提供可靠根据,大大提高选拔的效率和成功率。
2.5现代人才测评技术为团队分析和管理班子的配备提供依据
“世界上不存在完美的人,但可能存在完美的团队。”这是管理学界认同的一个观点,一个完美团队的特点是人尽其才,各司其职,各显其能,全力配合。如何组建完美的团队,如何配备企业的管理班子呢?这就首先必须进行团队分析。团队分析主要考察三个方面的问题,一是这个团队(班子)中的每一个人都具有什么样的管理角色特征；二是这些人目前所承担的工作是否与其自身的管理角色特征相匹配；三是这些人的管理风格与方式是否协调。现代人才测评技术为团队分析提供团队成员的管理素质、管理风格、胜任特征等方面的信息,为企业领导班子的配备提供客观依据。
3.现代人才测评技术在我国的发展现状分析
3.1现代人才测评技术在我国的发展现状
在我国，现代意义上的标准化人才素质测评在二十世纪的30年代就已经出现，建国后经历了一段空白，80年代又兴起。1998年上海出现了第一家社会化人才测评机构——上海市任职资格评价中心,人才测评悄然兴起。随着我国各地纷纷建立人才市场,人才交流日益频繁,越来越多的企业认识到现代人才测评技术在员工录用和培训中的作用。目前,北京、上海、广东、福建、江苏、山东、四川等地区的人才测评业都已取得长足发展,已成为人力资源开发的新“热点”。可以说在我国,人才测评方法及其应用进入了一个繁荣发展的时期。但就目前国内人才测评的发展现状来看，我国人才测评存在以下不足：首先，目前真正接受测评的公司主要局限在外资和合资公司。其次，民营经济、国有企业对人才测评的认同程度不是很高，导致测评业的市场举步维艰。第三，专业的测评公司，由于受公司自己实力的限制，难以进行大规模的市场推广。第四，既能适应我国国情又有实际工作经验的专业人士少之又少。
3.2现代人才测评技术在我国的发展现状的原因分析
3.2.1在对现代人才测评的认识上存在误区
从最近几年的使用情况来看，除一些跨国公司在中国的投资企业使用现代人才测评技术外，国内的一些企业、尤其是中小企业，对人才测评几乎无人问津。造成这一现象的原因自然是多方面的，例如：人才测评的成本较高，某些实力不强的中小企业不愿把资金“浪费”在这些不能马上见到效益的工作上等等。但究其根本原因，是企业领导者的人力资源理念问题。他们没有意识到对于企业的中高级岗位而言，一个称职和优秀的人才为企业带来的效益是无穷的。而用错一个人，尤其是企业领导人，给企业带来的损失则可能是灾难性的。一个企业的领导者应该充分意识到，选拨招聘人才、特别是高级的人才应着眼其素质和潜能，是为企业长远发展服务的，而绝不仅仅是为了满足企业当前生产的需要，人才测评工作对企业不是“成本”，而是一种人力资本的投资和建设。
3.2.2测评者的不专业性导致测评常常受到主观因素的影响
现代人才测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量相关学科知识。这种专业人员，在发达国家必须是博士，经过专业考核获得专业资格认证，还必须经过反复培训，比医学还要严肃。就我国目前现代人才测评技术在企业中的应用情况来说，许多企业，经常简单地发下一些表格，以群众填表、民主评议等形式对一些管理人员进行测评，结果往往与实际情况大相径庭，影响了考核效果，降低了人们对考核测评工作的信任。其主要原因便是测评表格的设计不科学，让本来就不专业的测评者即群众无所适从，最后仍然是凭感觉或按主观因素来进行测评。而测评者的主观因素如对测评的态度、价值观和情绪与心境等都会对测评结果产生一定的影响。
虽然涌现了一大批优秀的人才测评专家，但从总体看，人才测评队伍的整体素质不高。建设人才测评队伍，是搞好人才测评工作的重要保证，也是人才测评事业持续发展的基础。因此，可以采取以下措施来改变现状。一方面，想方设法把有关人才测评的专家组织起来，形成合力，建立人才测评专家信息网络，组织专家队伍攻关，解决人才测评事业发展的重大科研和技术问题；另一方面，加紧人才测评队伍的培养工作。扩充专业工作者数量，提高质量。
3.2.3测评目的与岗位要求脱节
人才测评的理论基础是“人职匹配”，它的一个重要特征是和职业(岗位)相结合，离开了对职业的评估，离开了与具体岗位的结合，就很难发挥人才测评的作用。目前，我国的人才测评缺乏明确的目的性，变成单纯的对人本身的测评。一些测评机构没有使测评的结果与相关的用人单位建立起联系，没有在人才与工作单位中起到沟通作用，最终使人才测评与岗位规范脱节。企业需要的是与岗位要求一致的人才而不单纯是“全才”，例如，企业需要招聘一名文秘人员，而在一个单纯对人才的综合能力进行测评的测评系统中，即使被测评者得分很高、综合能力很强也未必适合这个岗位，因为这样的测评仅仅是对人本身进行测评，没有结合文秘这个岗位的特殊要求。可见，这样的测评方法与企业的需求相去甚远。人才测评离不开岗位规范，它们的有机结合才是人才测评的真目的，也是人才测评发展的源动力。