人性与激励
陈敏昭
（三门峡行政学院 TEL：0398-2976668；邮编：472000）
[摘要] 在社会经济的发展过程中，人的因素起着决定作用，是促进还是阻碍，完全看人的积极性、主动性、能动性的发挥的如何。而人的秉性是复杂的，同一个人在不同的环境氛围中有着绝然不同的表现。也就是说，人既是环境的产物，又是环境的创造者、适应者。当然，人的生理差异是客观存在的，它也影响着人的行为。学习和情境的改变可以改变人的行为。激励作为一种意愿，就是在了解人性的基础上，满足个体自身的某些需要，引导大家朝着某个特定目标行动并强化这种行动，通过大家高水平的努力，来实现组织目标。
[关键词] 理性人；社会人；复杂人；自我实现；动机；行为；激励
第1节 认识我们自己；第2节 行为与表现；第3节 激励：需要、动机与组织目标
“激励”源于古代拉丁语“movere”，其本义是“使移动”。在管理学中，激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性；从诱因和强化的观点看，激励是将外部适当的刺激转化为内部心理的动力，从而增强或减弱人的意志和行为；从心理学角度看，激励是指人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力。美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔指出，“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态。”所以激励也是一种精神力量或状态，它对人的行为产生激发、推动、加强的作用，并且指导和引导行为指向目标。有效的领导能调动员工的积极性，使个人目标和集体目标统一于组织的工作绩效。激励是领导工作的重要方面。激励能使人的潜力得到最大限度的发挥，如果管理者是有效的，领导的结果应当是一个受到高度激发的劳动者群体。因此，对组织的管理者来说，领导所面临的最大挑战就是如何激发员工实现高水平的绩效。
激励包括三个关键因素：需要、努力和组织目标。人们的各种行为，都有一定的动机，而动机又产生于人们本身内在的、强烈要求得到满足的需要。为了理解激励产生的过程，我们首先需要了解认识我们作为人的一般本性。
1、认识我们自己
人性是人的一般特性、人类共性，指人区别于动物、人所特有的、一切人普遍具有的各种属性的总和。它包括社会属性和自然属性。关于我们的秉性，不同的人在不同的历史时期从不同的角度进行了分析和解剖。比较著名的理论有“理性人”、“社会人”、“自我实现的人”、“复杂人”等，以及“唯物人性论”，从不同的侧面对人性的本质进行了一些猜测和假设。
1.1“人是有理性的”
“人是有理性的”，这种观点的代表理论有“理性-经济人”和“X理论”。这种观念形成于19世纪，源于亚当·斯密，是古典经济学家和古典管理学家所持的人性假设，也是麦格雷戈的X理论中的人性假设。认为“人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬”。或者说，人都是自私的、懒惰的。美国管理学家麦格雷戈在他所著的《企业的人性面》一书中，提出了两种对立的管理理论，其中，X 理论就是对“经济人”假设的概括。其要点是：①多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作；②多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导；③多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作；④多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作；⑤人大致可以划分为两类，多数人都是符合于上述设想的人；另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应担当管理责任。
1.2 人是“社会人”
关于人是“社会人”的结论源于从1924 年至1932 年持续了整整9 年的霍桑工厂实验。1933 年，哈佛大学教授梅约在《工业文明的社会问题》一书中总结了霍桑工厂实验的结果，得出如下重要结论：（1）传统管理中认为一般人都是追求经济利益、金钱万能的“经济人”观点，是不正确的。人是“社会人”。在提高生产率的刺激因素中，金钱或经济激励只是第二位的，社会心理因素才是头等重要的。“一个人是否全心全意为一个群体服务，在很大程度上取决于他对自己的工作、自己的同事和上级的感觉如何”；金钱只能满足工人的一小部分需要，而不能满足他们进行社会交往、获得社会承认、归属于某一社会群体的强烈需要。因此，在生产或工作中处理好人际关系，比物质奖励和管理制度有更大的现实意义。（2）生产效率主要取决于职工的“士气”。职工心理需要的满足是提高产量的基础。“满意的工人才是有生产率的工人。”作业方式和工作条件只具有第二位的意义。（3）在正式组织中存在着“非正式群体”。这种特殊的组织有其特殊的规范，并对其成员的行为有较大的影响。管理当局不能只重视正式组织而忽视“非正式群体”。（4）领导者必须注重群体中的人际关系。这种领导者要能理解逻辑的和非逻辑的行为，善于倾听意见和进行信息交流，理解工人的感情，培养一种在正式组织的经济需要和非正式群体的社会需要之间维持平衡的能力，使工人愿意为达到组织目标而协作和贡献力量。
总之，霍桑实验表明，人不是“经济人”，而是“社会人”。工人并非孤立存在的个体，而是处于一定社会关系中的群体成员。梅约认为，工业革命带来的机械化，使劳动丧失了原有的内涵，使工人变成了机器的附庸，工人需要在工作上的社会关系中去寻求意义。因此，工人的工作动机主要出于社会需要（如被同事喜爱和接受），通过与同事的关系而得到社会承认和归属感。工人对来自同事的社会影响力，要比对来自管理者的经济诱因和控制更为重视。管理者若能满足工人的社会需要，则能最大限度地提高其工作效率。
在“社会人”假设的基础上，梅约提出了“人群关系理论”（或称“人际关系理论”），其要点是：（1）管理者不应只注意工作、完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的社会需要上。（2）管理者不应只注意计划、组织和控制等，而应更重视职工间的人际关系，培养和形成职工的归属感和整体感。（3）在奖惩方面，提倡实行集体的奖励制度，而不主张实行个人奖励制度。（4）管理者的职能也应有所改变，他们不仅要负起组织生产的责任，还应在职工与上级之间充当联络人，注意倾听职工的意见，了解职工的思想感情，及时向上级反映。
实践证明，人的生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会的和心理因素的影响。于是，管理理论开始从过去的“以人去适应物”，转向“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。
从“经济人”假设到“社会人”假设是一大进步。大卫·里斯曼把泰勒时期叫作“考虑工作”的时代，而称梅约时期为“考虑人”的时代。从历史来看，这种管理上的人性观的改变，是企业间竞争的加剧和企业中劳资关系紧张化的要求，迫使管理者不得不改变他们的看法。“社会人”的假设认为人际关系对于激发动机、调动职工的积极性是比物质奖励更为重要的因素。这对于现代企业组织中制定和实行管理制度、决策制度、奖励制度，既克服平均主义，又增进职工队伍内部的团结，培养集体凝聚力，都具有重要的参考价值。
