1771年，在遥远的伏尔加河，一个离开祖国140个春秋的蒙古部族—-土尔扈特的全体成员呼喊着“让我们到太阳升起的地方去”的口号，坚定不移地踏上了返乡的路。经过6个多月的万里跋涉，他们冲破千难万险，以牺牲一半成员生命的高昂代价，终于回到了魂牵梦萦的东方故土！后来，他们赢得了清朝政府的崇高嘉奖和全中国人民的热烈欢迎！

当初土尔扈特之所以远走他乡，主要是由于在明末清初的乱世中，各蒙古部族的内部纷争对其基本生存构成了严重威胁。而此时土尔扈特的东归，除了部族上下始终保持着中国传统的生活方式和宗教信仰、对华夏文明无比热爱与高度认同之外，清朝政府长期不懈的主观努力更是起到了至关重要的作用！18世纪的清朝雄居亚洲大陆东端，拥有当时世界1/4的人口和1/3的财富，成为强盛、富庶、稳定、理想的代名词，对周边地区形成了巨大的“磁吸效应”。从清朝立国之初，双方就形成了稳定的朝贡关系：顺治帝对土尔扈特开展贸易和宗教活动的要求始终“一路绿灯”；康熙、雍正两朝，清政府三派特使不远万里跨国慰问土尔扈特部，双方交流互动不断，甚至形成了一定程度的军事协作关系；乾隆皇帝对历次来访的土尔扈特使臣总是礼遇备至，嘘寒问暖，重赏厚待—-几代土尔扈特人不断感受着来自祖国的信任、理解和关怀，全体成员对祖国的向心力持续强化。在各种内外条件水到渠成的情况下，东归壮举终于戏剧性地成功上演！东归之后，清政府立即对土尔扈特高层团队封汗封王，并动员半个国家的力量对他们的生产和生活进行了“急行军”式的妥善安排，使之迅速适应了新的环境—-土尔扈特全民安居乐业并很快成为中国西北地区忠诚的建设者和保卫者。东归的“辐射效应”使清朝政府大大巩固了对中国西部的统治，在政治、国防和外交上均获得前所未有的重大胜利！

任何一个组织凝聚力的产生和消长都不是偶然的，除了组织自身强大的实力和富于感召力的愿景、使命之外，其核心价值观是否能真正做到以人为本（以核心人才为本）是极其关键的！对于今天的高科技企业管理者而言，东归英雄的故事不仅仅是一篇动人的传奇，更是一份励精图治、树立形象、赢得人心，争取外流人才回归，最终实现企业巩固与发展的生动教材。

在市场竞争日趋激烈的今天，高科技企业之间的相互竞争最终都将体现在人才数量和质量的竞争上。素质卓越的核心人才（在企业中高端职位及其他关键职位任职的优秀人才）始终是高科技行业的稀缺资源，是行业内不同企业之间激烈争夺的对象。因此，努力争取更多外流人才的回归就成为高科技企业拓展人力资源外部选拔渠道、提升和保持企业核心竞争力的新思路。据统计，2007年度，中国高科技企业核心人才回流率接近20%，而且有逐年缓慢上升的趋势。

调查显示：薪酬回报不公、职业发展空间不足、精神激励匮乏是对高科技企业核心人才基本生存环境影响最大的三要素，是导致核心人才离开企业和妨碍外流人才回归的最主要的原因（70%以上的高科技企业核心人才外流源于上述因素）。

“亡羊补牢，犹未为晚”！实现高科技企业外流核心人才回归首先就要从解决上述三个问题入手。

“公平观”的确立与配套技术的支持

高科技企业向员工提供的薪酬不仅仅是一定数目的金钱或实物—-它是企业核心价值观在薪酬管理领域的直接体现。每个员工的薪酬标准代表了其在企业中不同的身份地位、能力素质、业绩成就以及该员工在企业中的发展前景，具有鲜明的价值导向作用！因此，薪酬管理始终被视为高科技企业人力资源管理最大的政治！只有做好“薪酬政治”，才能最大限度地实现高科技企业核心人才的有效激励以及外流核心人才的成功回归！

要将“薪酬政治”做好，就必须在高科技企业内部树立科学的“公平观”并通过配套的薪酬评价技术确保科学“公平观”的实现！

内部薪酬差距过小、对核心人才激励力度不足始终是中国高科技企业薪酬管理的痼疾！许多高科技企业在薪酬管理实践中，由于缺乏科学的“公平观”或构建公平秩序的技术，无法大张旗鼓、理直气壮地对核心人才进行特殊激励，使企业核心人才的激励效应大打折扣！某知名高科技企业业务部门绩优员工与绩差员工在某标杆年度的平均业绩差高达8倍，而其平均薪酬差仅为2.5倍—-企业公平观的长期错位对绩优员工的工作士气产生了严重的负面影响，绩优员工不断流失，最终导致该企业在中国高科技行业百强的排行榜中连年下滑！

任何一家高科技企业80%以上的经营业绩基本上都是由其20%左右的核心人才所创造的，因此，为确保个人回报与个人贡献相匹配，将全员激励资源的80%配置给这20%的核心人才是再自然不过的管理思路—-这就是科学的“公平观”！高科技企业内部不存在薪酬差距或只是象征性地拉开薪酬差距的做法不仅不是公平，而且是最典型、最公开的不公平，是应当遭到坚决反对和摒弃的！

高科技企业核心人才的薪酬激励包括月薪、年薪、期权、保险、住房、车辆、带薪假期、在职培训等内容，要本着优先、优质、高效以及80/20的原则积极开展核心人才的薪酬激励，让其始终感受到企业的特殊认可与关怀！