外资企业与国内企业人力资源管理中人才机制的比较分析
文/张记辉
摘要:人力资源管理是企业管理中的重要的组成部分，人力资源作为企业发展中最宝贵的资源，对企业的发展具有关键作用。其中人才机制是人力资源管理的核心，人才机制的优劣，关系到人力资源管理的成功与失败，也是企业提升竞争力的关键要素之一。与外资企业相比，我国国内企业的人才机制相对滞后，亟待改革与创新。本文通过研究外资企业人才机制方面的比较优势，分析国内企业在人才机制方面存在的问题，探索其主要原因，提出了解决我国国内企业人才机制方面存在的问题的对策。
前言
我国人才强国战略的提出，不仅体现了我国人力资源管理战略思想的转变，也体现了国家经济战略的转变。当今各国、各地区、各企业的竞争,核心是人才的竞争。为适应当今和未来激烈的国际竞争,必须建立一支庞大的高素质人才队伍。而要发现人才、引进人才、培养人才、留住人才、发挥人才的作用,没有良好的人才机制是不行的。企业是市场的主体，是经济发展的动力。人才机制是人力资源管理的重要环节，是构建完善的人力资源管理体系的核心因素，关系到企业的发展、成长、命运。目前，国内企业人才机制存在许多问题，探索与改进国内企业人才机制，既是企业本身发展的需要，也是当今经济全球化、企业国际化的必然要求。
一、人才机制的概念及其与人力资源管理的关系
（一）什么是人才机制
人才机制是指科学的引进人才、使用人才、留住人才、分配人才以及激励考核人才的制度与方法的总称。它以企业的战略为依据，一切关于人才的活动开展，均为企业的战略服务，根本目的是实现企业的战略目标。
（二）人才机制与人力资源管理的关系
人力资源管理，一般指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，才尽其用，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理的概念显然要比人才机制宽泛，它包含人才机制的内容，而人才机制是人力资源管理的核心部分,所以人才机制的优劣是企业人力资源管理成败的关键。
二、外资企业人力资源管理中人才机制方面的比较优势
（一） 在人才经营上，外企视人才为资源，国内企业一般视人才为成本
在人才经营上，外资企业把人才视为一种稀缺资源，加以开发利用。人才作为一种资源，具有价值型、稀缺性、独特性、组织化特征。外资企业从人力资源角度出发，结合员工个性特点，采取相应的措施，开发员工的潜能，使人尽其才，才尽其用。从人力资源形成与发展角度讲，外资企业充分考虑人力资源的能动性、时效性、持续性。在源头上做好企业人才战略吸纳，充分保障企业高效运作的人才需求，使企业的人才机制充满活力。与外资企业相比，国内企业更多的则把人力资源看作一种成本，企业的负担，必须加以资出。人力资源管理通常停留在传统的人事管理阶段，多数企业人力资源管理部门，只是负责员工的进与出，其职能仍然以事为中心，而不是以人为中心，人只是办事的工具而已。把薪酬视为成本，挤压人才，导致员工缺乏积极性与活力。
（二）在人才管理上，外企多为价值管理，国内企业多为经验管理
在当今激烈的市场竞争中，企业的生存与发展主要取决于企业核心竞争力的强弱。许多外企重视人才对企业核心价值的意义，从一个全新的综合的角度审视和评价一个员工的价值，对其进行价值管理。它不仅关注员工为企业持续的赢得客户市场方面的价值，也关注员工对企业的战略与变革、质量管理、商机开拓、生产率的提高、成本的节约等方面的作用，还有员工对知识的创造与传播，分享应用与增值等方面的价值。与之相比国内企业则更多关注员工的经验，依据经验、资历、辈分来评价员工的价值大小，因而一些国内企业的用人机制僵化，机动性弱，人才晋升受阻，缺乏活力。相反，外资企业更易聘到优秀的人才，给企业注入新鲜的血液。
（三）在人才招聘上，外企采用“先人后职”，国内企业采用“先职后人”
近几年来，市场上人才招聘竞争日益加剧，对人才最富吸引力的还属外企，他们对人才的招聘多为“先人后职”的方式，也就是说这些外企往往先预定人才，在未来为其提供职位。如摩托罗拉、IBM、诺基亚等，这些外企倍受精英人才的青睐，不仅因为他们能提供良好的待遇，更重要的是其优良的人才机制，能够为人才提供实现价值的机遇与条件。据调查发现，中国30所一流高校，全部设有外企奖学金，以此隐蔽的方式来影响和挖掘人才。如清华大学，奖学金100多种，其中外企占了一般，数额巨大。北京大学奖学金400多万中，外企提供300多万，特别是国内一流高校的硕士博士生，在毕业前早已将被企业预定，很大一部分到了外企。
部分国内企业还没有主动招揽人才的习惯，认为国内高校毕业生逐年增加，社会剩余劳动力多，人才市场供大于求，不必浪费招聘成本。很多企业发现企业空缺职位后，才去人才市场进行招聘，往往产生招不到优秀的人才或是人与岗位无法匹配等问题。
