产业结构调整与经济增长方式转变一直是中国宏观经济运行中的重大课题，近年来国家也不断的出台了多项关于产业结构调整的政策：
2005年11月9日国务院第112次常务会议审议通过《促进产业结构调整暂行规定》，提出“把增强自主创新能力作为调整产业结构的中心环节，建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，大力提高原始创新能力、集成创新能力和引进消化吸收再创新能力，提升产业整体技术水平”；
2009年，为应对国际金融危机对中国实体经济的影响，国家陆续出台了钢铁、汽车、船舶、石化、纺织、轻工、有色金属、装备制造业、电子信息，以及物流业十个重点产业的产业调整和振兴规划；
2010年2月24日，温家宝总理主持召开国务院常务会议，研究部署进一步贯彻落实重点产业调整和振兴规划。会议提出“要加强关键领域和重要环节的技术改造，提升优化传统产业，夯实发展战略性新兴产业的基础”。
从政策中可以解读出，国家产业结构调整中有三个大的方向：一是重点发展集约型、集群化先进制造业与现代服务业；二是产业发展中突出自主创新，通过创新技术提升产业发展整体水平，提高中国“智造”水平；三是强调企业是技术创新的主体。
在这种产业结构调整的大背景下，创新型企业作为自主创新的主体力量，应紧随产业政策走势，抓住国家产业结构调整的机遇，提高自主创新能力和核心竞争力。创新型企业的核心能力在于创新，而员工的创新能力是企业创新的源泉，因此创新型企业中人才队伍的建设和发展是首要的，人力资源管理也担负着提高企业创新能力的重任。
一.创新型企业人才发展现状
创新型企业是产生于后工业经济时代，随着知识经济和IT产业的兴盛而兴起的一种主流企业模式，是指拥有自主知识产权的核心技术、知名品牌，具有良好的创新管理和文化，整体技术水平在同行业居于先进地位，在市场竞争中具有优势和持续发展能力的企业。
创新型企业的人力资源构成主体分为研究人员、技术人员、辅助人员三类，统称为知识型员工，这一类员工有较高的专业知识和经验，从事创造性的劳动，是人力资源中能力和素质较高者，也就是一般所说的“人才”。因此，与一般的企业不同，创新型企业的人力资源管理重点在于对知识型员工的开发、管理、激励。中国创新型企业的人才发展呈现出以下特征：
1.选人：高学历不再是唯一条件，综合素质越来越受重视。高学历不再是找到好工作的敲门砖，反而是实操能力、沟通能力、心理素质等综合素质成为HR们更关注的内容。
2.用人：个人能力是前提，但更强调团体作战。创新型企业中，人才的能力往往是一种隐性知识，存在于个人的脑袋中，但现代企业竞争中的快节奏却要求能在很短的时间内集中团队的能量，产生“1+1>2”的效果，因此“头脑风暴”、“无领导小组讨论”等团队工作方法越来越流行。
3.留人：“组织关系”的作用逐渐弱化，人才发展平台建设逐渐受到关注。创新型企业多采用“扁平化”组织管理模式，采用“柔性化管理”，因此创新型企业多从人才的物质诉求、心理诉求、发展诉求等多方面入手，提供人才发展平台来留住人才。
4.激励人：金钱激励作用淡化，多元激励方式并用。随着经济发展水平的提升，对于知识型员工，金钱激励的作用已经不再是唯一的激励方式，创新型企业更多的是采用感情激励、事业激励、职业发展激励等综合激励方式来对人才进行激励。
但也应该认识到，中国目前尚处于经济社会发展的转型期，虽然经济体量和增长速度已经位于世界前列，但产业基础、企业竞争力、科研条件等人才赖以发展的环境与发达国家相比还存在较大的差距，因此创新型企业的人才发展也遇到了一些难题。
比如某些产业发展基础比较薄弱，企业实力也不够强，难以创造更好的工作环境和研究条件来留住人才；企业“求才若渴”，但引进的人才素质却难以与企业业务相吻合，形成结构性人才缺乏；海外教育、外企背景的人才往往更受欢迎，但这些人才所受的西式教育和培训与本企业的管理文化和模式发生冲突；专家型人才个人意志非常强烈，难以融入本企业的组织文化；等等。创新型企业面临的这些难题，主要是由于企业没有认识到创新型人才的特性而造成的。
二.创新型企业的人才特性
创新型企业的核心竞争力来源就是人才，这些人才一般是具有较高的知识水平和技能的知识型员工，这类员工与一般的企业人力资源不同，他们有着自身的特性：
1.较强的自主意识。创新型企业的人才往往拥有某种高于他人的专业技能，加之他们的劳动比较特殊，他们不愿意太多外力的程序化监督和控制，喜欢自由的工作氛围和环境，希望得到充分的信任，自我引导、自我尝试。
2.需要的多重性。创新型企业人才是一个追求自主性、个性化、多样化和创新的知识型员工群体，他们的需要是具有多重性的。美国知识管理专家玛汉·坦姆仆通过大量的调查研究后认为，激励知识型员工的四个主要因素分别是：个体成长（约占34％），工作自主（约占31％），业务成就（约占8％），金钱财富（约占7％）。相对于成长、自主和成就，金钱的边际价值已以退居到相对次要的位置。
