虚拟组织管理谈话纪要

1. 沟通

虚拟组织的沟通问题的确是个关键问题，也是头痛的问题；沟通问题基本难以通过一种单一渠道完全解决，而需要多渠道交叉解决

a) 一对一、一对多、多对多：

i. 虚拟组织中一对一的沟通较为容易解决；一对多的单向沟通次之；最困难的是多对多的双向沟通（像天涯这样的活跃多对多社区一旦氛围形成，壁垒极难打破）

ii. 多对多沟通和社区氛围需要时间和技巧建立

1. 多渠道交叉沟通

2. 形成信息反馈机制

3. 有目的的制造“邻近压力”Peer pressure

4. 为沟通提供基础、底层的工具；便于信息流动

5. 多对多沟通也存在“概率”问题，总有成员更为积极，他们将成为小世界网络的核心成员

6. 基于“概率”法则，“多”会很重要

b) 信息回路、信息反馈：即时的信息反馈在虚拟组织中担当重要角色，不论对组织网络还是对个人

i. 信息反馈是系统论和控制论的重要组成部分

ii. Kevin Kelly: If you are not in real time, you are dead 如果不是在实时之中，你就完了

iii. 反馈也是分享机制的重要组成部分；在社交网络中，分享越彻底的人在网络中影响力越大，这是由互联网和社交网络的“链接”特质和酬劳递增定律决定的

iv. 反馈更为充分、即时和广泛的人在网络中掌握更高的话语权

c) 沟通渠道：skype（多对多、信息反馈）、面晤（一对一、信息反馈）、QQ / MSN （一对一、信息反馈）、微博（群组、一对多）、邮件（一对多；老外常用，回馈较多；国人更倾向于即时通讯和短信反馈信息）、短信/飞信/微信

2. 组织话语权

a) 虚拟组织沟通及话语权部分也遵从社交网络法则

i. “小世界”法则：大的社交网络由若干小的网络组成（可参照《未来是湿的》一书“亲爱的小世界”章节）

ii. “联系人”法则

b) 组织内部话语权较大的人包括：

i. 通过文本、流程等形式对规则、定律、纲领等普遍性法则进行制定、修订、解释和操作的人

ii. 实践多和效率更高、更优化的人

iii. 加入网络较早的人

iv. 拥有社交网络更广泛，接触类型更多，遵从“小世界”社交法则的人

v. 有“魅力”的人（吸引力法则）——“魅力”可以来自任意方面

vi. 信息反馈更快，更有效率的人（加入公共沟通场合更多，例如周会等），被组织内部视为“无所不在”的人

vii. Connector, maven, salesman （《引爆流行》一书中的总结）

3. 审视角度：

解决虚拟组织审视角度问题会对虚拟组织运营大有裨益

a) 或然率vs因果律：虚拟组织遵从“或然率”、概率法则，而非因果律导向。由概率规律引导下的初始团队，在建立初始项目里程碑后，影响更多人群。

b) 拉力和推力：不同于推力导向的传统企业，虚拟组织遵从拉力法则，所以组织者和团队成员的“魅力”非常重要

4. 虚拟组织演变：兼职或全职

a) BFIC/ 虚拟组织是否会成立全职团队？

i. 会！

b) 目的和岗位何在？

i. 全职人员的主要职责将会集中在后勤、支持、服务部门，包括客户服务、协调、行政、财务等

c) BFIC / 虚拟组织组建全职团队的两种可能性

i. 在上海设立办公室，并招聘全职人员，在以上岗位。此种模式优点：较直接、速度快；缺点：文化和培训方面需要时间，可能从低级职务招聘开始，有可能欲速则不达。

ii. 另一种可能性，是全职人员从兼职人员中来，随业务发展，当BFIC收入超过目前正职工作后，会转为全职人员。此种模式优点：组织文化、培训方面没有障碍；人员的级别和经验也更为丰富。缺点：周期较长

d) C项中的问题有待继续观察确定

5. 系统化

a) 标准和定律

i. “简单创造定律，复杂产生学科”

ii. 标准和定律是系统化的基石，其根本是简单、可用性和普遍性

iii. 系统化的基础是将个案抽象归纳成规律和定律，指导运营

iv. Kevin Kelly也有类似表述：培育确定性是非常重要的，各个组织必须首先服从于共同的标准。一旦标准制定出来，经济即可腾飞；

b) BFIC 2012战略: SET: systemization, expansion, training

c) 稀缺性：时间——组织最终的稀缺性将来自核心人员的时间