#找同行网案例#行业内最优秀的两家公司，一个偶然的机遇，老二并购了老大成了真正的行业老大。然而事情远没有结束，文化冲突、薪酬问题、人事任免、员工问题接踵而来，一个比一个难办！我们该给总裁什么样的建议？请看找同行网案例：并购行业内最优秀的公司, 有问题，找同行！http://t.cn/akF9r9

A、B两家公司是某行业内最优秀的几家专业机构中的两家。其中，A公司更加强势，稳稳位居行业第一，B公司紧随其后。

虽然同为此行业的顶尖公司，但两家公司的风格却有所不同，或者说，行业第一的A公司与其他的公司有所不同。
举两个例子：从财权来看，在B公司等企业的员工仍然需要就每一笔2000元以上费用向经理申报的时候，A公司的员工就可以自己毫不犹豫地签下数千元的费用单据，只要事后有明确的使用用途。A公司的办公用品均放置在办公室一处，供大家随时取用，而其他公司则需要按项目或按季度领用。此外，A公司坚信他们招聘了这个行业里最好的人才，所以他们给出了行业内最高的工资、最大的项目自主权，同时培养了企业激进、追求效率、愿意减少流程的习惯。

可能正因为A公司的这种相对激进的风格，使其一家分公司出现了问题而没有得到及时控制。事件的结局是灾难性的，A公司全球机构崩溃了。
在此背景下，B公司横空杀出，并购了原行业老大A公司，也一跃而成为新的行业老大。但是，一系列问题也产生了：

1、文化冲突-常常有
与A公司有所区别，B公司是一家强调流程、力求稳健的公司。A公司的员工在公司长期的培养下有着很强的忠诚度和精英意识，总爱用A公司的标注来评判B公司的制度。由于B公司的严格管理，A公司员工认为受到了太多约束。B公司老员工也觉得A公司的人虽然能力强，但矫情不好管理，两班人马互不合作，公司内有了些泾渭分明的意思。

2、薪酬制度接轨-效果不佳
A公司的员工名义工资高出B公司同级别员工10%-15%。但由于两家公司实施不同的加班费、差补和餐补制度，这一收入差距实际上大概能有20%-25%。公司为了维持原A公司员工士气，并未降低其名义工资，但加班费、差补和餐补制度计划统一实施B公司原有的制度。A公司员工对此不满意，B公司员工也大致知道A公司员工工资更高，也不怎么满意。

3、人事任免
基层经理及普通员工好安置，但在业务线一把手的人事安排上，合并前，B公司各业务条线已经原有负责人，A公司原负责这几个条线的领导，能力普遍较强，但是没有实际管理岗位，目前给了级别，还做之前带过来的业务，但管理职位暂时悬空。

4、人员流失
由于上述原因，目前并购后的A公司过来的员工普遍具有抵触情绪。不少优秀员工已经离职；另外一些员工也并未形成对公司的忠诚度，只要B公司的竞争对手C、D公司给出好一点的待遇，完全可能带着业务跳槽过去。

面对这种情况，假如您是合并后新公司的总裁助理，您会给总裁怎样的建议？……

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